我国实行工作分享制度主要障碍是劳动用工、社会保障和企业顾虑三个方面，具体分析如下：
1）我国现行劳动用工制度障碍分析
（1）关于小时工、兼职工的法律地位。工作分享制在具体操作时常与小时工、兼职工等形式发生联系。但是，我国现行法律无论是《劳动法》还是各地方法规，都没有对小时工作制给予承认。可以通过应适时扩大《劳动法》的覆盖范围，相应调整地方法规来解决。
（2）关于多元劳动合同。工作分享制的实施使一名劳动者可能与多个企业发生劳动关系，这可能与我国《劳动法》以及各省市的劳动管理条例有抵触。建议修改《劳动法》和地方法规的相应条款。
（3）关于劳动时间和最低工资保障
工作分享制的目的就是要通过劳动时间的分割以实现更多的劳动者就业，这必将与《劳动法》规定的传统的劳动时间概念相冲突。另外，《劳动法》以月或日为单位进行界定，没有具体到小时，即没有规定最低小时工资标准。
建议《劳动法》相应条款修改为“各地政府应根据当地工资水平确定最低小时工资标准，而小时工资由小时工本人与用人单位协商确定。” 建议各地政府应根据当地工资水平确定最低小时工资标准，而小时工资由小时工本人与用人单位协商确定。
2）我国当前社会保障体系障碍
（1）关于社会保障体系的覆盖范围。长期兼职人员、小时工、临时工、个体工商户及其雇工等其它用工形式的劳动者不在我国《社会保险费征缴条例》覆盖范围之内，《条例》的相应规定使固定工和非固定工之间存在社会保障上的不平等。可以通过将小时工等其他用工形式的劳动者和城镇非固定工纳入社会保障体系地相应规定解决以上问题。
（2）有关社会保障属地管理原则。我国社会保险金尽管实现省级统筹但并未实现全国统筹，社会保险基金的解缴和发放上存在属地管理原则，且养老金的基数与工作年限、地方统筹基金有关。由于地区差别较大，又无法相互调剂，形成不同地区的劳动者所享受的社会性福利不平衡。建议先从医疗保险着手，进行社会保障基金全国统一管理。
（3）关于保险征收方式和计发方法。现行社会保险金的征收方式一般采用单位代扣代缴的方式，小时工和兼职工存在一个以上的劳动关系，可能会出现多个个人账户，保险费的缴纳和转移上存在诸多不便。
可以确定一名劳动者终生使用固定的一个社会保险账号，通过社会保险金的收发实行全国联网，统一管理的手段解决。
3）传统企业管理理念和方法的障碍
工作分享制将打破企业人事管理中传统的固定工、正式工概念，企业与员工是真正意义上的契约关系，而且一名劳动者可能同时与多个企业发生契约关系。这将对传统的企业管理理念例如员工的稳定性和组织的凝聚力、企业专有技术和商业秘密、劳动组织与绩效考核形成巨大挑战。可以通过突破传统的思维方式、提高管理水平、运用必要的行政和法律的手段来保护技术和商业秘密等手段破除这些障碍。