人事测评的特点有哪些？

人事测评的误差是什么误差？

确定关键绩效指标有一个重要的（）原则。（）表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；（）表示可测量，指绩效指示是数量化或者行为化的；（）表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；（）表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；（）表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的（）分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

（）指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。

（）是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。

（）发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。

偏见误差-员工通常都熟悉评估的时间，所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好，但对于管理者来说，由于（）的影响，他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。

绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“（）”或者是简单的推理来进行判断，而这样会导致评价者误差的出现。此外，绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。

绩效系统的可接受性。能够被感知到的公平可以划分为三种类型（）、（）、（）