报酬要素——是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值、有贡献的工作的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。因而，报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。报酬要素是能够为各种职位的相对价值的比较提供客观依据的职位特性。
报酬要素必须满足以下条件：
（1）以工作本身为基础；
（2）以组织的战略和组织的价值观为基础的；
（3）利益相关者能够接受。
选取报酬要素的标准：
（1）报酬要素应与总体上的职位价值有某种关系。
（2）报酬要素能够界定和量化。
（3）报酬要素对所有职位具有共同性。
（4）报酬要素必须涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位要求有关的所有内容。
（5）报酬要素必须与被评价职位有相关关系。
（6）报酬要素之间不能出现交叉和重叠现象。
（7）报酬要素的数量便于管理。
确定各报酬要素的等级定义的方法：选择了报酬要素之后，就应该对每一个报酬要素的各种不同等级水平进行界定。
每个等级可根据基准职位中有代表性的技能、任务和行为来确定。
每一种报酬要素的等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。差异程度越高，则报酬要素的等级数量就需要越多，反之，则会相对较少一些。
在划分要素等级时，需要注意：
●各个等级之间差别程度应尽可能相等。例如，等级1与等级2之间的差别应接近于等级4与等级5之间的差别，因为点数差别是一致的。
●不宜划分太多的等级。使用过多的等级，往往会使评价者很难准确地选出恰当的等级。这又会降低评价体系的可接受性。
●在描述等级的标准时，尽可能地运用容易理解的术语，让人们非常清楚如何将这些等级运用于各类职位。
确定各报酬要素的权重的方法：
报酬要素在总体报酬要素体系中所占的权重是以百分比的形式表示的，它代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的重要性程度。
确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占有的权重的方法通常有经验法和统计法两种。经验法是运用管理人员的经验或一致性共识来进行决策，要求评价人员通过讨论共同确定不同报酬要素的比重。统计法是要求每一个基准职位都确定一个总价值公式，然后可运用多元回归等统计技术来确定每一种报酬要素在所有这些职位中所应该占的权重。