跨文化企业在进行跨文化管理时，要注意实行一系列的战略转变，以适应不同的文化。具体而言，企业可以从结构、过程、人力资源三个方面着手，实行有效的跨文化管理。
1.结构改变。结构变化就是重新进行设计组织，对组织中的部门进行必要的调整。组织文化的一般规律是，当一个人从一个团体调到另一个团体时，就会设法使自己尽快适应新团体的文化；而当某一个团体的所有成员都调动时，这些人员就会带着他们原有的团体文化前往新的地方。由此，无论是对于新团体还是原团体而言，都会带来新的情景、新的挑战。运用整合同化理论对组织结构进行的适应性调整，将产生新的组织文化。例如，当某个国际企业合并或兼并了另一家企业之后，兼并企业就会派人员到被兼并企业之中。这种组织结构变动的主要目的，就是要让被兼并企业的文化更好的与兼并企业的文化进行整合与同化。这样，两家公司就会有更多的组织的共同点，而不至于在文化上相互对立。
2.改变过程。改变过程涉及新的程序、不同的交流环节、不同的控制系统以及引入新型技术的方式等。例如，绝大部分的跨国公司都建立了正式的通讯网络，这样就能保证海外子公司能够不间断的与国内公司保持联系。这种情况下，由于相互学习并适应对方，跨国公司在国内与国外单位之间的文化就容易接近，并可能逐步整合、同化为一体。过程变化的另一种方法时，在子公司安装新的、高技术的设备，同时派遣人员到国际企业已经使用这种设备的地方接受培训。这种方法可以保证两个单位都是用同一种设备，同时其完成工作的程序和系统也是相同的，从而保证子公司的文化与国内公司的文化得到整合与同化。
3.改变人力资源、国际企业要形成一定的组织文化，是组织内的个人、团体、职工能够具有大致相同的价值观，能在一起共同工作，因此，要形成统一的人力资源政策，以保证进行有效的招聘、选择与提升。至今为止，许多跨国公司利用移居国外的经理人员来管理海外企业经营，他们感到只有“派出自己人”才能有利于进行控制。今天，更为普遍的做法是使用当地的经理人员，因为当地人能较好的了解市场和顾客，能更有效的在当地环境中工作。因而，当今的跨文化企业的管理更为重视人的跨文化适应性以及与组织目标、组织价值观相一致的个人素质。