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参考答案:

1、自有性
2、生物性
3、时效性
4、创造性
5、连续性

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填空题

()或()是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。

参考答案:提高收益型;收益率型效益(即常说的效益)

名词解释

效率型效益

参考答案:是收益与消费或产出与投入之比,如劳动生产率等,反映了经济活动的效率,简称:效率型效益。

名词解释

收益型效益

参考答案:是净收益与耗费之比,如资本利税率等,反映了单位消耗(投资)的收益,简称:收益型效益。

名词解释

效益型效益

参考答案:是劳动成果与劳动耗费之差,如净产值、利润等,反映了净收益的绝对量,简称:效益型效益。表达式如下:E=B-C经济效益=劳动...

填空题

人力资源管理是一个有机系统,由劳动力的供给者()、劳动力的使用者()和劳动力的调节者()所构成的。

参考答案:微观主体;用人单位;外部环境

问答题

2001年12月23日,中国人民银行成都分行经省人事厅许可,在成都某报头版显著位置刊登招录行员广告。其中第1项规定招录对象为“男性身高1.68米,女性身高1.55米以上”。四川大学蒋某为2002届应届毕业生,身高未到规定的高度,虽符合其规定的其他报名条件,却无法成为招录对象。
“仅因为身高不够我竟失去了报名资格!”蒋某感觉受到了歧视,于是依据《宪法》第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定,将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法,责令被告停止发布该违法广告,公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。今年1月7日,成都市武候区法院受理了此案。
担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示,引用宪法也是不得已,因为一般法律中对于这种歧视行为的处理没有相关规定,也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。
中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为,法院受理此案无疑是一次突破,通过诉讼启动了宪法直接维护公司权益的机制,使宪法真正走到了百姓之中。在市场经济条件下,竞争主体应当是平等的。除非银行能够说明身高与工作的关系,否则银行的限制行为就是违法。(中国青年报2002.1.19闵捷蔡宇\文)

如何区分合理甄选和就业歧视?

参考答案:招聘中的就业歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由,将部分应聘者排除在就业竞争机会之外,这是不公平、不合理、不...

问答题

2001年12月23日,中国人民银行成都分行经省人事厅许可,在成都某报头版显著位置刊登招录行员广告。其中第1项规定招录对象为“男性身高1.68米,女性身高1.55米以上”。四川大学蒋某为2002届应届毕业生,身高未到规定的高度,虽符合其规定的其他报名条件,却无法成为招录对象。
“仅因为身高不够我竟失去了报名资格!”蒋某感觉受到了歧视,于是依据《宪法》第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定,将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法,责令被告停止发布该违法广告,公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。今年1月7日,成都市武候区法院受理了此案。
担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示,引用宪法也是不得已,因为一般法律中对于这种歧视行为的处理没有相关规定,也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。
中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为,法院受理此案无疑是一次突破,通过诉讼启动了宪法直接维护公司权益的机制,使宪法真正走到了百姓之中。在市场经济条件下,竞争主体应当是平等的。除非银行能够说明身高与工作的关系,否则银行的限制行为就是违法。(中国青年报2002.1.19闵捷蔡宇\文)

在其他招工广告中,还有哪些常见的歧视现象?

参考答案:有“户籍歧视”、“地域与方言歧视”、“性别和年龄歧视&rdq...

问答题

2001年12月23日,中国人民银行成都分行经省人事厅许可,在成都某报头版显著位置刊登招录行员广告。其中第1项规定招录对象为“男性身高1.68米,女性身高1.55米以上”。四川大学蒋某为2002届应届毕业生,身高未到规定的高度,虽符合其规定的其他报名条件,却无法成为招录对象。
“仅因为身高不够我竟失去了报名资格!”蒋某感觉受到了歧视,于是依据《宪法》第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定,将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法,责令被告停止发布该违法广告,公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。今年1月7日,成都市武候区法院受理了此案。
担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示,引用宪法也是不得已,因为一般法律中对于这种歧视行为的处理没有相关规定,也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。
中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为,法院受理此案无疑是一次突破,通过诉讼启动了宪法直接维护公司权益的机制,使宪法真正走到了百姓之中。在市场经济条件下,竞争主体应当是平等的。除非银行能够说明身高与工作的关系,否则银行的限制行为就是违法。(中国青年报2002.1.19闵捷蔡宇\文)

招工广告中明确身高要求是合法还是违法?为什么?

参考答案:合法。目前我国法律仅明文规定了在招聘时不得因民族、种族、性别、宗教信仰和残疾对应聘者区别对待,没有禁止因身高而区别对待,...

问答题

罗芸在蓝天航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站,每站有1名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。
蓝天公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。蓝天公司雇请所有需要的厨房工作人员,采购全部原料,并按客户要求的规格,烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划,编预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟悉各站的所有工作人员。通过巡视,她收获不少,也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专,后来就进了蓝天,从厨房带班长干起,三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触,罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人,包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向蓝天的对手去订货的;他招来的部下,经过他指点培养,有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题,身体过胖,心血管病加胆囊结石,使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告,他置若罔闻。再则,他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数,超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展,已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当她的副手,真叫她受不了,两人管理风格太悬殊,再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲,老马这一年的工作,总的来说,是干得挺不错的。蓝天的年度考绩表总体评分是10级制,9-10分是优:7~8分属良,虽然程度有所不同;5~6分合格;3—4分是较差;1~2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了,他就更认为该提升他;太低了,他准大为光火,会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好,觉得跟别的主任比,他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈,爱去造访客户,也爱跟手下人打成一片,他最得意的是指导部下某种新操作方法,卷起袖子亲自下厨,示范手艺。跟罗芸谈过几次后,他就知道罗芸讨厌他事无巨细,老打电话表功,有时一天两三次,不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告,饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪,觉得这副经理就该提他,而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后,罗芸给老马考绩总体分评了个6分。她觉得这是有充足理由的:因为他不注意卫生,病假三个来月。她知道这分数远低于老马的期望,但她要用充分说理来坚持自己评的分。然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数,并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考绩结果。

请为蓝天公司重新设计考评供应站主任的考评表,并对老马进行评分。

参考答案:可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表,总分为10分,根据下表对马主任各项指标的...

问答题

罗芸在蓝天航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站,每站有1名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。
蓝天公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。蓝天公司雇请所有需要的厨房工作人员,采购全部原料,并按客户要求的规格,烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划,编预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟悉各站的所有工作人员。通过巡视,她收获不少,也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专,后来就进了蓝天,从厨房带班长干起,三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触,罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人,包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向蓝天的对手去订货的;他招来的部下,经过他指点培养,有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题,身体过胖,心血管病加胆囊结石,使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告,他置若罔闻。再则,他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数,超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展,已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当她的副手,真叫她受不了,两人管理风格太悬殊,再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲,老马这一年的工作,总的来说,是干得挺不错的。蓝天的年度考绩表总体评分是10级制,9-10分是优:7~8分属良,虽然程度有所不同;5~6分合格;3—4分是较差;1~2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了,他就更认为该提升他;太低了,他准大为光火,会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好,觉得跟别的主任比,他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈,爱去造访客户,也爱跟手下人打成一片,他最得意的是指导部下某种新操作方法,卷起袖子亲自下厨,示范手艺。跟罗芸谈过几次后,他就知道罗芸讨厌他事无巨细,老打电话表功,有时一天两三次,不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告,饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪,觉得这副经理就该提他,而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后,罗芸给老马考绩总体分评了个6分。她觉得这是有充足理由的:因为他不注意卫生,病假三个来月。她知道这分数远低于老马的期望,但她要用充分说理来坚持自己评的分。然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数,并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考绩结果。

罗芸对老马绩效的考评合理吗?为什么?

参考答案:不合理,原因有二:1)罗芸先认为不能提拔老马,再给他评分,即先有了决定,再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)...
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