问答题X 纠错
目标设定理论说，特定的目标提高了性能，当被接受的时候，困难的目标会带来更高的性能，而不是简单的目标。
它说，朝着目标努力是工作动机的主要来源。对目标设定的研究表明，具体而有挑战性的目标是激励力的优势。这样的目标产生的产出比“尽力”的广义目标要高。目标本身的特殊性起到了内在的刺激作用。然而，目标设定理论的结论适用于那些接受并致力于目标的人。此外，虽然参与是最好的分配目标时，员工可能抵制困难的挑战，它并不总是需要的表现。自生成的反馈已被证明是一个更强大的动力，而不是来自其他人的反馈。三其他突发事件除了反馈影响目标-绩效关系：目标承诺，充分的自我效能，和民族文化。
首先，承诺最有可能是当目标被公开时，当个体有一个内部控制的轨迹，而当目标是自我设定而不是分配。其次，自我效能感指的是个人认为自己有能力执行任务。你的自我效能感越高，你在任务中成功的信心就越强。最后，目标设定理论的价值取决于民族文化。它很好地适应了北美洲国家，因为它的主要想法适当地排列与那些文化。在文化特征不像这样的国家，目标设定不能预期会导致更高的员工绩效。
你可能喜欢
问答题
单项选择题
A.高薪是对低技能、最低工资的雇员来说最重要的奖励
B.灵活的工作安排显示出与高激励水平有很强的联系
C.在专业人员优先列表中，货币和晋升通常较低
D.对于大多数临时工人来说，他们从临时地位获得的自由是主要的推动力
单项选择题
A.马斯洛的需求等级在不同的文化中基本上保持不变
B.在日本和斯洛伐克等男性文化中，重点是生活质量方面的好处
C.最近的证据表明，在集体主义文化中，特别是在前社会主义国家，中欧和东欧，雇员将薪酬仅仅与业绩挂钩
D.目前大多数的激励理论都是美国人和美国人在美国发展起来的
单项选择题
A.经理为每个团队成员提供了具体和具有挑战性的目标，以帮助他们发挥最大的效能
B.向整个团队提供加薪和表扬，而不管个人表现如何
C.波莉的经理已经私下向她表明，她将得到加薪，为她的良好工作
D.波莉是一个高成就者，谁看重她的个人成绩超过的标志和奖励的成功
单项选择题
A.为雇员提供公司股份或股本的一部分，激励他们尽最大努力，因为他们的业绩直接与公司的
B.雇员期望，付出一定的努力会导致某种程度的业绩， 如果不发生，将会demotivated
C.雇员将他或她的工作的input–outcomes比与相关的其他人比较，然后纠正任何不公平
D.如果雇员更多地参与影响其工作的决策，那么他们更有可能在工作中表现出主动性
单项选择题
A.增加对现有工作的编辑和校对职责
B.允许作者直接与客户进行业务
C.允许作家选择他们的主题和任务
D.使雇员负责执行一项工作从开始到结束
