问答题X 纠错
其应用意义是:领导者必须是灵活的,可以根据不同的情境改变自己的领导风格的。在实际应用中应该涉及的是情境领导理论,即根据下属的成熟度来调整自己的领导风格,是一种重视下属的权变理论。
此理论的内容是:将员工的成长过程分为四个阶段:第一阶段为“没信心,没能力(R1)”,第二阶段为“有信心,没能力(R2)”,第三阶段为“没信心,有能力(R3)”,第四阶段为“有信心,有能力(R4)”。在员工刚进公司时,其工作状态基本上为“没信心,没能力”,但经过领导者的激励,可以将员工带入“有信心,没能力”的第二阶段。而当量工慢慢能胜任工作,到达一个“有信心,有能力”的情况时,作为领导者应该授权更多给此员工,接着此员工要渐渐离开领导者的庇护,时常自己作决定,会出现信心不足的情况,于是就进入了“没信心,有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟,而领导者断定他到了“有信心,有能力”的第四阶段后,就可以完全授权给此员工了。相对于员工的四个不同阶段,领导者也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时,领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时,领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时,领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段,领导者则采取“授权式”来将工作交付给员工,领导者只需作监控和考察的工作。
所以,应用到一个企业中,管理者在领导和管理公作团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变及员工的不同,而改变自己的领导和管理方式。其核心很像中国人所讲的两句名话:“因人而异,因地制宜”。
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我们这里有沟通问题吗?
“我不想听你的任何借口,你要做的就是把那些飞机送上天!”吉姆。塔克曼(JimTuch-man)冲着他的经理大吼道。身为美国航空公司驻墨西哥城机场的运营官,塔克曼对于当地员工所表现出来的态度十分不满。3个月前塔克曼从达粒斯调至墨西哥城,他很不适应墨西哥人的工作风格。“我对这些人太苛刻了吗?你一定以为我是这样。但我说的话他们从来不听。他们觉得现在这样做就很好,而且对我所建议的每个变化进行抵制。他们根本不认为遵守时刻表十分重要。”
塔克曼是否对他的墨西哥城员工太苛刻了,员工的回答是一致的。他们普遍不喜欢他。这里有一些他们对于老板的匿名意见:“他对我们的需求无动于衷。”“他以为他这么吼来吼去,事情就会有所改观,但我们并不这么认为。”“我在这里工作了4年。他来之前,这里是很好的工作场所。现在再也不是了。我总是担心自己会受到严厉指责。我常常十分焦虑,甚至在家里也一样。我的先生已开始抱怨了。”
塔克曼之所以被调到这里,主要是为了加强墨西哥城的管理工作。在他的工作目标中位列前茅的是:改善墨西哥城工作准时的记录;提高生产率;改善顾客服务。当问到塔克曼他认为与员工之间有什么困难时,他回答:“是的。我铤似乎根本就没有过什么交流。”