培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。国外对培训需求分析及模型研究较早，常见的培训需求分析有以下几种模型。
（1）Goldstein组织培训需求分析模型。该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。
（2）培训需求循环评估模型。所谓循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。
循环评估模型需要解决三个层次的问题：
①组织整体层面的分析；
②作业层面的分析；
③个人层面的分析。
该评估模型的优势在于：
①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；
②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。
（3）前瞻性培训需求评估模型。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织和个人发展准备一个结合点。
该模型的优势在于：
①它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战意义；
②可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合。为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。该模型的局限性在于：
①这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差；
②对培训的深度、广度也较难把握；
③在使用该模型时，如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，他就有可能“跳槽”。
因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。
（4）三维培训需求分析模型。
1）传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整，但较多地关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估的工作量及难度的限制，缺乏针对性。
2）三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
3）三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。