薪酬制度的基本目标：效率、公平和合法。
（一）效率。将效率目标进一步细化，可分为：
1．提高绩效。绩效涉及三方面的问题：
（1）支持战略：首先，承担不同职能和任务目标员工的薪酬水平是否支持公司的战略目标；其次，该计划还应该与人力资源战略和目标正确配合；最后，在原来工资的基础上，目标工资的增幅多大才有意义。
（2）促进员工的行为与组织目标相符。组织内部薪酬结构影响员工的行为。要设计一种能使员工的努力与组织的目标相一致的薪酬结构，应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚。员工越是清楚地了解他们的工作与组织目标之间的关系，薪酬结构越是能使员工的行为与组织目标相一致。
（3）绩效工资。设计绩效工资制度的关键在于绩效标准。在具体操作中，需要考虑以下问题：
①绩效目标。这些目标是否具体而且灵活，员工们能够感觉到他们的行为与公司目标完成的关系；
②衡量尺度。员工们是否了解使用什么衡量指标（个人评估、团队评估、企业财务评估等）来评估他们的绩效是否可以领取绩效工资；
③适用性。计划应该覆盖多少人员；
④工资计发。根据员工绩效评价结果，员工清楚知道可以领取多少绩效工资。
2．保证质量
保证产品和服务的质量，这是实现公司战略、取悦客户的基础。
3．取悦客户
客户是市场，丢了客户，就丢了市场。要让每一位员工明白，给他们发工资的人不是公司经理，是客户。只有为客户高度负责，客户满意，企业、员工的生存空间才会越来越大。
4．控制成本
控制成本有两个方面的意义：一是在保证质量的前提下，控制住了成本，就控制住了价格，就能取得产品价格的竞争优势；二是降低成本，就能提高企业的经济效益，进而就能为提高员工收入水平、技术改造和扩大生产规模提供资金保证。
（二）公平
公平是薪酬制度的基础。对员工来说有两种类型的公平：
1．分配的结果公平
分配的公平感来源于两个方面的分配关系：一是企业和员工之间的分配关系，即劳动和资本的关系。这一关系表现为员工实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量的产出之间的关系，如人工费比率、劳动分配率等，在销售额、增加值一定下，人工费比率或劳动分配率，决定了增加值中的资本要素报酬总额和劳动要素报酬总额。二是员工之间的分配关系，即在劳动要素报酬总额一定下，劳动要素报酬总额中在劳动者之间的分配。
2．决定分配结果的程序公平
分配结果的公平，在很大程度上是靠分配决策程序的公平决定的。可以认为，没有分配决策过程的公平，就没有分配结果的公平。实践证明，这种公平对员工的满意度影响更大，通常使用公平分配和公平程序决定报酬的组织，被认为更可信赖并将导致更高的组织承诺水平。
（三）合法
“合法”作为薪酬决策的目标之一，包括遵守各种全国性的和地方性的法律法规。这是维持和提高企业的信誉的关键，也是吸引优秀人才的关键。为了维护良好的信誉，确保绩效工资制度与薪酬法律相吻合是必要的。