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该企业是一家中型企业,下设人事部、财务部、投资部、工程部、销售部、预算管理部等六大部门,目前员工60多人。该企业通常在年终对员工进行民主测评,测评结果和员工奖金挂钩。由于测评工具比较简单,实际上并未起到区别优劣的作用,年终奖分配时只能由管理层在企业内部进行“平衡”,企业中的平均主义气氛十分浓厚。
一、完善企业的绩效管理体系。绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前述四个环节为基础,结合企业的组织架构和业务流程,建立立体的绩效管理体系。所谓立体,意味着绩效管理体系既要和企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致,又要考虑到从企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值的这样一个独特的业务流程,确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在。企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断,找出其中的欠缺之处,及时加以完善,这是解决前述绩效管理难题根本所在。
二、建立真正有效的目标管理体系。目标管理体系是企业绩效管理的基础所在,绩效管理中产生的许多难题,绝大多数源于目标管理体系的不完善。在这方面,企业需要注意的关键是尽快建立起一个规范的目标管理流程。这一流程通常要明确企业的不同管
理层级如股东大会、董事会、总经理、部门经理等在提出目标草案、质询目标草案、确认目标过程中的职责和相互关系。只有建立起规范的目标管理流程,才有望在企业内部形成动态而高效的目标体系。目前企业在目标管理中暴露出的最大问题就是对目标草案的质询极不充分、对目标草案的确认很不严肃,这样经常出现"计划经不起变化"的现象,严重削弱甚至消解了目标管理的力量。
三、制订有效的企业绩效管理实施计划。绩效管理体系的实施通常会对整个企业产生影响,因此必须有计划地进行。当前许多企业在这方面还没有形成规范的操作流程,这使得企业很难有条不紊地而只能是"运动式"地进行绩效管理,不利于管理者和员工将绩效管理当成改善业绩的工具。与此相反,有效的绩效管理实施计划通常限于特定的考核期间,它会对企业内部考核资料收集、绩效考核、考核结果确认、考核结果反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细规定,从而确保绩效管理能够有序地进行。
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A企业是一家房地产公司,近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。为何?公司整体的考勤状况始终不理想,尤其是公司的售楼部,考勤情况十分不理想,且有愈演愈烈之势!看来,加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。三个月下来,员工的考勤情况确有很大改观。其中,行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天,迟到现象依然如故。看来,不加大惩罚力度是不行了!于是,在原《员工考勤管理制度》的基础上,除了加大经济上的处罚外,视情结还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁止之效,可没想到的是售楼部反应冷淡。你罚你的,我晚我的。这下HR可范难了!几经思索,多方求证后,作出了如下决定。“售楼部的接单为排号接单,而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。新规定一经落实,顿收奇效,不但日常的考勤有了保障,而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。
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