A.简单易行，花费时间少
B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差
C.可以用来比较不同部门的员工
D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈

A.德鲁克
B.斯金纳
C.班杜拉
D.巴甫洛夫

A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述
B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系
C.对每一个行为项目进行多等级（一般为5～9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项
D.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值

A.绩效管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.目标管理法

A.不能量化
B.难以比较员工业绩
C.不能区分员工行为重要程度
D.编制费时费力

A.适用范围较小
B.打分容易出错
C.核算相当复杂
D.反馈比较困难

A.行为观察法
B.关键事件法
C.加权选择量表法
D.行为锚定等级评价法

A.顾客不满意率
B.月度营业额
C.产品包装缺损率
D.顾客投诉率

A.横向比较法
B.排序法
C.强制分布法
D.成对比较法

A.关键事件法
B.行为观察法
C.强制分布法
D.目标管理法

A.行为定点量表法
B.以效果为导向的考评方法
C.混合标准尺度法
D.以关键时问为导向的考评方法