第一，合理岗位设置是薪酬具有内部公平性的基础。企业只有对不同岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、岗位涉及人际关系的难度与频度、岗位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等要素进行科学考核，准确界定各岗位的价值，并以此来确定付酬标准，才能以保证薪资的内部公平性。岗位本身设计的不合理会给薪酬管理工作带来很多麻烦，影响薪酬体系激励作用的发挥。
第二，企业所要招募的员工类型、其市场供求关系以及对于准备招募和甄选的侯选员工的知识、经验、能力水平所作的要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬方式。对于高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员以及企业急需的人员，在招聘过程中，企业必须在薪酬政策上给予倾斜，使薪资水平定位在市场薪资水平之上，甚至定位在高端水平，以吸引优秀人才。而对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供应大于需求，替代成本较低，因此，可将这些人员的薪资水平定位于市场平均水平或以下，以控制经营成本，保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪资水平。另外，如果企业所要引进的是需要支付高额薪酬的特殊人才，为了不至于与其他人员的薪资制度相冲突，企业就必须设置配套的特殊人才薪酬制度。
第三，企业的绩效管理体系要想得到管理者和员工的认可以及支持，企业绩效文化要想得到贯彻，没有相应的绩效报酬系统制度是难以想象的。在得出绩效评价结果后，我们要对员工的价值贡献给以合理的薪酬进行及时的激励，这样才能强化员工的绩效意识，从而使企业的绩效管理系统顺利实施。
第四，薪酬制度与企业文化之间是一种相互影响、相互制约的关系。企业文化与企业价值观紧密相连，因而它会直接影响到薪酬的结构、薪酬水平差异程度等各个方面。薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此合理的富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。

第一，成本最小化原则。
第二，公平性与差别性结合原则。

第一，薪酬冻结。
第二，延缓提薪。
第三，延长工作时间。
第四，控制其它费用开支。
第五，增加销售额。
第六，提高劳动生产率。

（1）基本薪酬
（2）可变薪酬
（3）间接薪酬或福利与服务
（4）一次性奖励、股权期票等附加性报酬