（1）培训需求的诊断分析。明确培训1需求来源是年度培训计划制定的第一环。
（2）确定培训对象。
1）分析员工状况。
2）明确员工差距。
3）筛选培训对象。选择培训对象的判断依据为：
①受训者首先是有主动接受培训意愿的人，即有培训需求的人；
②培训内容与受训者的工作有直接的关系；
③受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能；
④受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能；
⑤受训者基本上能完成学习目标，否则就需要进行预培训；
⑥通过培训能提高工作效率，受训者回到工作岗位后能把损失的时间补回来并做出更大的贡献。
（3）确定培训目标。
1）培训目标层次分析。培训的目标可分解为三种不同层次的目标：
①可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果；
②应该达到的目标，即培训效果非常好的状态；
③必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。
2）培训目标的可行性检查。明确可行的目标必须符合四个基本条件：
①准确定位；
②具体明确可量化；
③能够合理分解；
④有相应的时间限制。
3）培训目标的订立。
①在课程设计工作开始前，为培训提出明确的目标；
②在培训需求调查中，参加培训的人员有很多的需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次，区别对待，只有完成了“必须掌握的”目标之后，才能考虑“应该达到的”目标，最后考虑“可以达到的”目标；
③检查培训目标的可行性；
④设计目标层次。
（4）根据岗位特征确定培训项目和内容。
1）不同层级不同岗位特征的培训需求决定了培训管理计划的设计。
2）根据培训对象所在的工作岗位特征，包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息的整理分析，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度。在任务分析的基础上，根据各层级岗位特性明确培训内容。
3）培训项目内容与培训对象是相辅相成的，需要做到“因材施教”。
（5）确定培训方式和方法。
1）职内培训，指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。
2）职外培训，指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。
3）自我开发，主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。
（6）做好培训经费预算与控制。制定培训预算的程序是：
1）确定培训计划方案以及经费预算情况。
2）确定年度培训计划。
3）分配培训预算、初步确定培训项目。
4）估算部门培训费用。
5）调整部门培训预算方案。
6）确定培训项目、审批培训预算方案。
（7）预设培训评估项目和工具。
1）可从培训计划角度考察，可将其细化为三个指标来进行：
①内容效度；
②反应效度；
③学习效度。
2）可从受训者角度来考察。
3）从培训实施的实际效果来考察。
（8）年度培训计划的确定方式。
1）会议组织者。
2）会议参加者。
3）会议决策方式。