（1）双因素论导致了工作设计的变革。双因素论在管理中的实际应用以及应用所取得的效果，均体现出管理理论和管理实践对其的肯定，这主要表现在三个方面：
一、工作丰富化：这是根据双因素论提出的一种新的劳动组织形式，这种组织形式使工人有机会参加工作的计划和设计，并得到信息反馈，估计和修正自己的工作，使工人对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。
二、工作扩大化：这是一种与专业分工相反的工作设计方式，它使工人增加工作的种类，同时承担几项工作或做周期更长的工作，以增加对工作的兴趣。
三、弹性工时：这种工时制度规定职工除一部分时间须按规定时间上班外，其余时间在一定范围内可让职工自行安排。弹性工时可改善职工工作情绪，提高生产率，减少差错，减少缺勤和迟到，职工也因能自由支配部分工作时间而感到满意。
（2）双因素论的不足：双因素论在国外受到许多非议，主要在于三个问题上：
一、怀疑双因素论的可信度。因为人是非常复杂的，对工作满意并不等于生产率提高，在不满意的条件下也会因种种原因达到高效的生产率，赫茨伯格在社会调查时，仅以满意——不满意为指针，并且未证实满意感与生产率的关系；
二、怀疑双因素论的普遍性。赫茨伯格的调查对象是会计师、工程师等专业人员，这仅是职工中的小部分人，普遍性不够；
三、怀疑双因素论的可靠性。因按一般心理状态，人们在接受调查时，往往把满意的事归于自己，而将不满意的事归于外部条件