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岗位评价是管理者的意志体现，管理者的意见决定了岗位评价的结果。
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绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。
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绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。
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绩效面谈一般会占用较长时间，因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
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绩效反馈时，既要强调个体的表现和贡献，也要强调集体荣誉。
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为了保证绩效评估的公平性，所有员工的绩效评估周期应保持一致。
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不同绩效评估主体的评估中，上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合，上级可以有机会与下级更好地沟通，了解下级的需求和想法。
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对
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绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了绩效评估的重点。
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目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
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运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，评估负责人的角色是公断人。
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绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议，是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。
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