（一）、绩效考核体系设计的因素
（1）、考核指标、标准难建立
（2）、考核主体单一
（3）、考核方法选择不当
（4）、考核过程形式化
（二）.考核者心理、行为上的因素
（1）、晕轮效应：是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此.这种现象经常发生于被考评者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形，尤其是在对哪些没有量化标准的因素（如工作态度、人际关系等）进行考评时，晕轮效应会表现得更加明显。
（2）、趋中倾向：是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。
（3）、偏松或偏紧倾向：这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低.这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。而在等级评价法或强制选择法中，工作绩效考核标准掌握得偏紧或便松的倾向就可以得到解决。
（4）、偏见效应：考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏
见包括种族、年龄、性别、性格等等。
（5）、对照效应：是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据前一位被考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。
（6）、近因效应：最近发生的事对绩效考核的结果影响最大；事实上员工常常在考核之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动的效率也趋于上升；对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事情。
（7）、压力效应：考评者在考评过程中受到的压力的影响效果可能失真，有时影响极坏；其中包括：上级的压力：上级为了提拔某人或给熟人晋级，或涉及人员的裁留问题，就可能给考评者施加一定的压力；下级的压力：如果下级认为考评结果对自己的意义重大时，就会给考评者提出考评结果的要求，这也会给考评者造成压力。
（8）、故意钻绩效考核的空子：绩效考核被钻空子的现象是十分难免。70%的被调查经理认为对下属的评价是自己故意给出的。有时故意抬高，有时故意降低。

①月工资制
②日工资制
③小时工资制

是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

问卷法是以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法。