A.企业
B.产业
C.地区
D.国家

A.最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对招聘结果激进型反馈
B.不要随意对候选人的性格做出评论或指责
C.列举出候选人说过或做过的事例，请他们再解释一下
D.让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求
E.不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数

A.补充完善人才录用的标准
B.确定人才招募来源或渠道
C.建立甄选标准并对申请表进行审核
D.整合甄选流程获得的数据
E.采用量化分析法进行决策

A.调查渠道尽量多样化
B.注意询问的技巧和方式
C.必须具有很强的针对性
D.加强对候选人岗位胜任素质状况的考查
E.对背景审查的结果进行分析和评估

A.从行为面试设计的一般原则来审查
B.从行为面试体系的设计流程来评估
C.模拟行为面试
D.组织小规模的人才招聘
E.对相关招聘人员进行评估

A.全面分析岗位信息
B.选定必测胜任特征指标
C.设计行为面试体系
D.评估设计出的体系
E.行为面试流程的实施

A.立即排除法
B.综合加权法
C.轮流比较法
D.能为匹配法
E.加权绝对值比较法

A.心理测评
B.评价中心
C.能为匹配技术
D.轮流比较
E.总合加权

A.工作经历
B.求职动机
C.教育背景
D.资格证书
E.胜任素质状况

A.行为设计面试必须以既定岗位的胜任特征模型为基础
B.行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量
C.行为面试要尽可能地收集与候选人相关的各种信息
D.进行行为面试实施设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析
E.行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一

A.应聘者的基本识别信息
B.与岗位胜任特征相关的核心信息
C.应聘者的一些客观情况
D.应聘者的成长经历和过程
E.应聘者的工作稳定性和职业兴趣