A.推荐的应聘者中被录用的比例
B.平均每个被录用员工的招聘成本
C.招聘人员的人员变动率
D.业绩优秀的新员工数量
E.引发的合格申请的数量

A.应聘者的紧张程度
B.应聘者扮演过程的焦虑水平
C.应聘者的角色技能
D.应聘者表现的真实程度
E.应聘者对背景资料的领悟能力

A.人力资源从业人员
B.财务人员
C.技术人员
D.中层管理人员
E.高层管理人员

A.评价中心法特别适用于评价应聘者的管理潜能
B.评价中心技术主观性强，不适合用于考察被测者的个性特征
C.评价中心的考官是一组具有相同或相似背景和经历的专家和管理人员
D.评价中心的核心技术是情境模拟技术
E.评价中心强调多方面、多角度收集被试与工作无关的资料与信息

A.容易产生疲劳的甄选方法放在最前面进行
B.确保甄选方法和甄选内容的全面性
C.将易产生较大压力的甄选方法放在后面进行
D.将成本低、批量化的甄选方法放在前面进行
E.考虑质量、时间和经费之间的平衡关系

A.心理测验的可靠性高于知识测验
B.评价中心技术的成本低于心理测验
C.结构化面试的公平度高于心理测验
D.结构化面试的可靠性高于知识测验
E.结构化面试的可靠性高于心理测验

A.技术人员的录用比是62.5%
B.销售人员的招聘完成比是100%
C.管理人员的应聘比是100%
D.技术工人的职位选择率是50%
E.总人员应聘比大于100%

A.行政管理费
B.猎头代理费
C.宣传材料费
D.外部专家服务费
E.设备使用费

A.有利于节省内部培养费用
B.给组织带来更多的创新机会
C.产生“鲶鱼效应”
D.有利于缓和平息内部竞争者之间的紧张关系
E.能使组织获得大量自我认知能力强的应聘者

A.有利于深入考察应聘者的综合能力
B.降低了招聘成本
C.提高了招聘信息的处理能力，有利于更快更好发掘优秀人才
D.增强了招聘信息的时效性
E.增强了招聘信息的真实性

A.岗位轮换
B.内部竞聘
C.员工举荐
D.临时人员转正
E.内部晋升