A.对求职者的技能要求非常高
B.可靠性和准确性比较低
C.没有应遵循的特别形式
D.方便主持人控制局面

A.笔试
B.面试
C.心理测验
D.评价中心

A.有关申请人的主观信息
B.申请人过去的成长与进步情况
C.申请人的工作稳定性和求职动机
D.可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

A.规范统一
B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达
C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
D.可能存在自我夸大的倾向

A.雇用面试
B.个人简历
C.选择测试
D.身体检查

A.体验不合格在应聘面试的前面
B.各种测试在应聘面试的前面
C.体验不合格在各种测试的前面
D.核查所填资料在接待应聘者的前面

A.知识
B.动机
C.技能
D.注意力

A.问卷调查法
B.行为事件访谈法
C.专家小组法
D.全方位评价法

A.按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣
B.效标参照对于定义胜任特征很关键
C.一个特征品质即使对现实世界不能做出差异化的预测，也可称之为胜任特征
D.最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩效

A.工作成熟度
B.领导效能
C.需要层次
D.胜任特征

A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件
B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高
C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员
D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出