首先要理清在你组织内部激励因素有哪些，这意味着有这样一个前提，即不同组织内部成员的素质有较大差异、成员的成熟度也不同，再加之不同的企业文化，使得在这个企业能成为激励因素的现象，在另一个企业就有可能变成了保健因素。所以，必须根据企业成员的实际状况来制定激励方案。
其次，激励因素的使用要注意避免使它向保健因素转变。很多企业在使用激励因素时，忽略了人的心理惯性能加速激励因素向保健因素的转化，比如，激励方案一成不变、等值、等额、固定在一定的时间周期。消费不可逆定理对此有很好解释，即一旦这种激励给人带来逐步提高的收益，人们是很难再把自己拖回到最初状态的。就如同中国的很多企业，原意是通过员工的个人收益与企业经营绩效相挂钩，从而激发员工的努力积极性。这种方式就必然存在情景相反的可能：一段时间良好的经营，使得每个人每月的奖金额是固定的、等值的、同一时间发放的。久而久之，所有的员工都认为这是作为企业成员应该得的；当企业面临经济低迷时期时，减少奖金是必然之举，但却招致员工的强烈不满。而这种现象不是激励因素的使用结果，因为，没有激励因素，员工不存在不满意，只是没有满意这一状态。我们企业所面临的问题是，错误地把激励因素推向了保健因素，也就是说，我们的一些企业是在拿激励因素当作保健因素那样来使用。