HRD专业人员的角色分属两大层面：维持层面与变化层面。“培训者”和“设计者”角色处于“维持”层面，主要集中于保持既定绩效的活动方面；“创新者”和“顾问”角色处于“变化”层面，侧重于变化和解决问题；“管理者”角色源于自身的特质，属于两个层面的交界处，并在一定程度上整合了上述4个角色的相关行动和作用，并与其它角色建立起相当紧密的内在联系。
（1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。
（2）“设计者”角色：集中于计划、维持和实施培训计划。必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。
（3）“顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。
（4）“创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。
（5）“管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。“管理者”必须要与其他部门和高层管理者建立广泛密切的联系，保证最为合适的培训活动得以设计、提高、实施和评估；必须在培训部门建立有效的领导指挥和畅通的信息沟通渠道，获取和发展培训资源；建立和完善培训人员队伍；监督质量标准和控制活动在整个培训活动的框架下得以展开。

1.自我评估
2.机会评估
3.职业选择
4.职业目标设定
5.职业路径选择
6.制定职业生涯策略
7.评估与反馈