美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级体系：
第一层次：反应评估—受训者对培训的满意度
第二层次：学习评估—受训者的学习收获
第三层次：行为评估—员工态度、行为的变化
第四层次：结果评估—受训者的实际成果
1、反应评估：在课程刚结束时进行，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。方法有：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。
优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
缺点：对老师有好感而给课程全部高分（情感偏见），或因为对某个因素不满而全盘否定课程。
2、学习评估：对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。所有的评估，都是为了评估学习情况，往往是培训中或培训后进行，有教师或培训辅导员来负责实施。
优点：对培训学员有压力，对培训老师也有压力，促使他们培训更认真。
缺点：评估带来的压力可能使报名不积极；所采用的测试方法的信度和效度有多大，测试方法的难度是否适合，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
3、行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。评估方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价等。
优点：培训的目的就是改变学员的行为，该评估能直接反映培训的效果；能让高层和直接主管看到效果，对培训更支持。
缺点：在培训结束后几周或几个月，花费时间和精力的成本很高，难以开展。问卷的设计很重要但难度很大，结果很容易受到其他因素影响。
4、结果评估：第四级评估，通过对质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报等受关注的可量度的指标，在培训前和培训后对比，可以衡量培训给公司的业绩带来的影响。
优点：培训上的根本目的就是提高上述指标。如果这些指标能令人信服，则可以指导培训课程计划，把培训经费放到最能为企业创造经济效益的课程上来。
缺点：1、需要时间很长；2、相关经验很少，评估技术不完善；3、还必须取得管理层的合作；4、多因多果，难以确定业绩结果与课程之间的相关性有多大。