请论述招聘策略中的人员策略。

参考答案：（只要提到招聘人员招聘素质要求、招聘者的误区、招聘队伍的组建原则，并分别展开简单论述，并对时间策略简单解释就可。）研究结果显示，公司招聘过程质量的高低会很明显地影响应聘者对企业的看法。所以招聘者在外面进行招聘工作时，代表的将是整个工作组织，当大多数应聘者第一次对企业进行直接接触的时候，他们往往通过招聘人员素质的高低来判断企业有无发展前途。
1.招聘人员的素质要求
（1）招聘人员要有良好的个人品质与修养。（2）招聘人员要具备多方面的能力。（3）招聘人员要有专业领域知识技能。（4）广阔的知识面。（5）掌握一定的技术。
2.招聘者的误区
招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些误区，若陷入这些误区，企业将无法招到合适的员工，即使前期工作做得再好也是徒劳的。
（1）光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
（2）晕轮效应
有一个应聘销售人员，发现他长着"四环素牙"，也可能他脸上长了一个很大的胎记。认为牙齿或者脸面关系到一个人的身份，此人做的话有失销售身份，就认为他不适合做销售。这个缺点太突出了，以致与哪怕这个人着装特别得体，业务特别熟练都被这个給笼罩了，而不愿意去考虑他。
避免办法：时刻提醒自己，要淡化他的缺点，并刻意挖掘那些背后的信息。
（3）相比错误
来了很多候选人，其中一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人和他相比，就显得一般，这就叫做相比错误。冷静地问自己：他就是最合适的吗？最好的不一定是最适合的。不要抓住他不放。
不要为了符合应征者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，企业需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
（4）首因和近因效应
通常情况下我们招聘一个职位需要面试很多候选人，往往见到的第一个候选人和最后一个候选人印象最深刻，这就是首因和近因效应。所以如果只对印象最深刻的人做出评价的话往往不合理，为此，就要对所有的候选人面试情况做记录，在一个统一的面试纬度基础上做出客观的评价。
（5）盲点
招聘时，候选人什么技能都很好，但就是有点粗心。面试人想，没事儿，没什么了不起的，我不也是粗心吗？这就是盲点，刻意地淡化。
有可能粗心不是人事经理最要命的问题，但它可能是出纳或者会计、薪资专员的致命问题。
（6）说话过多
不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的应征职位，而又不认真地评估应征者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈，其中15％时间用来介绍公司和职位的情况。
（7）提"无意义"问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，有可能被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如你是否可以加班或出差？
（8）忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。
（9）高招低用
现在很多企业和单位并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势迷住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招本科或专科生，本科生和专科生能做的工作要招研究生，依此类推。高等人才不能实现人尽其才，人才高消费现象造成了人力资源的浪费。
（10）坐等凤凰来
我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才，还相当短缺，这就使得许多企业有钱也招不到人才。要改变有钱买不到人才的状况，企业不能仅仅奉行"拿来主义"，可以尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，早做准备，与人才培养机构"指腹为婚"，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送"货"上门。
（11）选聘效率低
要提高选聘效率，需要规范化的制度和程序化的操作，并以"两库"做支撑，一是建立人才库，作为日常的工作，随时发现人才随时补充，补充的渠道可以是内部职工推荐、求职者自荐及网上和人才市场的信息；二是设立题库，像高考一样，根据本身的业务特点，设计出笔试和面试的通用题型，每次招聘，信手拈来，或稍做调整补充即可使用；三是招聘人员要熟悉招聘程序并熟练运用招聘的技术手段
3.招聘队伍组建原则
企业负责招聘的队伍往往不是单枪匹马，而是组建一支强有力的招聘队伍。这支招聘队伍并不是随意组建的，而是要遵循相应原则的。主要有以下几个原则值得关注。（1）知识互补；（2）能力互补；（3）气质互补；（4）性别互补；（5）年龄互补；
此外，部门经理也最好参加招聘工作。因为部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理会更加喜欢管理他亲自挑选的下属。
招聘工作要想真正有效，还有一个重要的原则是不能不提的，那就是企业或公司的最高领导者要对招聘工作给予充分的支持和关心，最好是公司的经理和老板也加入到招聘团中去。松下幸之助曾说过：招聘人才的决定因素是热情及其人生观，应该有谁来做招聘工作，或者说，什么样的人适合做招聘工作？简单地说，就中小企业家而言，如果第一把手不亲自组织落实招聘，就肯定找不到人才。
招聘地点也不应该是随意的，而是经过精心策划的，应该既考虑到招聘的效果，同时考虑到招聘成本的节省。一般招聘地点选择的规律是：
（1）在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术水平要求不高的劳动力。
（2）就近原则。主要原因是就近原则可以节省大笔的招聘费用，试想在深圳的企业到上海招聘的成本无论如何都会比到北京招聘低一些，因为两地之间的飞机票就差了好多。还有一个原因就是临近企业的地区的人对本地文化有较为深刻的理解，在企业的管理上有一定的优势。
（3）尽量在同一地区进行招聘。这有利于形成固定的员工供应渠道，同时也是节约招聘成本的一个有效途径，因为现有员工的无形宣传已经是企业最好的广告了。但是，因为企业每年的招聘类型、数量都有所不同，所以也还要因事因地制宜，灵活地向更好的劳动力市场发展招聘工作。

进入题库练习

查答案就用赞题库小程序还有拍照搜题语音搜题快来试试吧

无需下载立即使用

你可能喜欢

问答题

找到合适的人并把合适的人保留住，这都是企业人才工作中很重要的课题。招聘工作有时相对容易些，现在想找工作的人足够多，从如此多的候选人当中找几个比较满意的人还是很有可能的，招聘到这些人，如何让他们在企业立足，有所发展，就要看企业如何来培训他们和发展他们了。所以说，培训工作比起招聘工作要重要的多，我们要始终如一地做，要树立培训第一的思想，只有这样，才有可能给员工好的发展机会和平台。招聘选才工作做的不好的话，会带来哪些影响？

参考答案：1.公司的业绩受影响公司如果招聘到的员工不能满足工作需要，那么最直接的损失就是公司的业绩目标难以达成。而且是愈重要的岗位...

点击查看答案进入题库练习

问答题

参考答案：在实际工作中我们发现，有的员工即使没有参加很多培训，但是业绩也很好；有的员工参加了很多培训，但是很不在状态，感觉好像是被...

点击查看答案进入题库练习

判断题

员工流失增加企业的显性成本，譬如说，增加企业的招聘成本和培训成本；同时员工流失也会增加企业的隐性成本，比如造成企业声望降低、员工士气低落、工作流程中断等；再次就是过高的主动流失率不利于组织正常运作。因此说，员工流失对企业来说，弊大于利。

参考答案：错

点击查看答案进入题库练习

问答题

防止员工流失的措施有很多，譬如，用优厚的待遇留住人才；用事业和员工成长留住员工；总结经验，科学录用，从根本上留住人才；提升公司领导能力和管理能力，用感情留人，等等。按照企业的实践来看，用事业和员工成长留住员工不是最佳途径，用优厚的待遇和用感情留住人才是最好的办法。这种说法正确吗？为什么？

参考答案：这种说法不正确。按照企业的实践来看，用事业和员工成长留住员工、用优厚的待遇和用感情留住人才都是非常好的办法，每一种办法都...

点击查看答案进入题库练习

问答题

员工在离职时，最好要做离职面谈工作。但离职面谈存在着一定的陷阱，员工不一定说出离职的真正原因或者不一定真实反映企业的问题；所以，要想在离职面谈中挖掘到离职的真正原因，需要问员工一些私人化的问题，并且要求他们针对自己的主管上级做出批评，提出意见，只有这样，才能挖掘出真正的离职原因。这种说法正确吗？为什么？

参考答案：这种说法不正确。管理者在做离职面谈时，应避免提一些令人难堪的问题、太私人化的问题以及要求被面谈者批评他的上级主管或同事的...

点击查看答案进入题库练习

问答题

一般来说，辞退面谈至少要有六个步骤，在进行第二步时，也就是说在告诉员工公司辞退决定时，要注意的一点就是，员工进入指定的谈话地点后，可以尽量多和员工寒暄一会，拖延点时间，让员工不要有太突兀的感觉，否则会使员工在知道真相的时候情绪更激动。这种说法正确吗？为什么？

参考答案：本论述是错误的，在做辞退面谈时，要注意切入正题，也就是说，员工一进入指定的谈话地点，就马上告诉他公司决定，避免拖延时间。...

点击查看答案进入题库练习

问答题

企业声望、福利待遇等直接影响到招聘的效率和效果。这种说法正确吗？为什么？

参考答案：正确内部因素指企业自身的各种条件对招聘效果带来的影响。内部因素主要是指企业声望、招聘政策、福利待遇、成本时间等。1.企业...

点击查看答案进入题库练习

问答题

对招聘效率的评估是一项主要内容，是提升人力资源服务效率的一个好方法，需要重点做好。这种说法正确吗？为什么？