普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用。这类培训可以提高员工的基础技能和素质，提高边际劳动生产率。但是，由于技能的通用性，无法避免员工的流动。
特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能够提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。这类培训提高了员工在特定领域或岗位的技能，对员工在该企业当中边际劳动生产率的提高有很大的帮助。一旦员工被解雇或辞职去其他企业任职，培训的价值就不复存在了。
基于两种培训的不同特点，企业可以采用两种不同的成本收益模型。
模型一（普通培训）：

在普通培训中，由员工自己承担成本并获得之后的收益。员工的工资率W总是等于其边际劳动产品价值VMP。
培训前：工资率—W1=VMP1
培训中：工资率—W*=VNP*
培训后：工资率—W2=VMP2
培训中：（W1-W*）的差额部分是培训成本，完全由员工承担。
培训后：（W2-W1）的差额部分为培训收益，由员工获得。
由此，普通培训并不会对员工的离职意愿以及离职的发生产生较大影响。
模型二（特殊培训）：
在特殊培训中，成本和收益有提供培训的企业和获得培训的员工共同分享。

培训前：工资率—W1=VMP1
培训中：工资率—W4W*=VMP*W4<W1=VMP1
培训后：工资率—W3<W2=VMP2
W3W1=VMP1
培训中：（W4-W*）的差额部分是企业承担的培训成本；（W1-W4）的差额部分是员工个人承担的培训成本。
培训后：（W2-W3）的差额部分是企业预期的培训收益；（W3-W1）的差额部分是员工个人预期的培训收益。
在特殊培训的条件下，由于受训员工和企业共同承担培训成本，并且员工由此得到的特殊技能不能被其他企业所接受，所以员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工辞职率；同时，企业也不愿意解聘员工。