如果公司的目标是对业绩突出的员工进行鼓励，那么薪酬政策就将是对员工的绩效支付报酬。在这种情况下，公司应该调整报酬支付政策，力求使报酬更多地与刺激性奖励联系起来，而不是采取固定工资的形式。
如果公司的目标是控制员工的数量、工资总额、福利开销，则可以采取以下措施：一些措施是暂时性的，包括工资冻结、延缓提薪和暂停生活补贴等。一些措施是长期的，包括解雇一些高级管理人员或让他们提前退休，要求员工延长工作时间、少请假、缩短假期，缩小医疗保险范围或要求员工自己负担一部分医药费用，调整差旅费支出标准，严格控制打长途电话的次数和时间，限制各种公费娱乐活动等。一个容易被忽视的问题是为了削减管理费用，必须尽可能地减少高级的管理人员，因为一个高级管理人员在一年中的实际花费经常是其年薪的几倍。因此，减少一名高级管理人员对降低成本的作用相当于减少很多名普通员工。
在工资福利支付政策上，公司在鼓励员工努力工作的同时，通常愿意通过减少劳动力数量并严格限定报酬的方法来控制工资和福利成本的增加倾向；同时不大关心该公司在工资竞争中的相对地位，而是更多地强调该公司的实际的支付能力。在实践中，公司经常是参照其他竞争对手的做法来制定工作报酬计划的。但是，工作报酬计划应该与公司的总体战略目标结合起来。
如果一个公司强调鼓励员工队伍不断学习的能力，它可能非常重视培训和建立工作小组的技术。这时公司的薪酬政策就可能把工资水平设定在不低于自己竞争者的工资水平上，并且根据员工技能和知识的增长来确定员工报酬增加的标准。
公司薪酬政策的另一个目的是为评价公司的薪酬体系设定一个标准。如果公司薪酬政策的主要目的是为了吸引和保持有竞争力的员工，而该公司有技能的员工纷纷另谋高就，那么就说明有可能是公司的薪酬制度运转失灵，需要调整。