（1）根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司《员工休假制度》不符合法律法规规定，因此是无效的。
（2）该公司《员工休假制度》属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：1）规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触；2）规章制度制定的程序要合法，即：用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导致规章制度无效。
（3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：1）国家实行带薪年休假制度，A.累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B.累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C.3、累计工作已满20年的，年休假15天；2）对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
（4）从本案提供的证据可以看出：1）该公司《员工休假制度》规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规，导致了该规章制度内容不合法；2）谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，这说明该公司《员工休假制度》未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不合法。因此，该公司《员工休假制度》无效。
（5）要想使《员工休假制度》有效，该公司要做到以下两点：1）修改《员工休假制度》的内容，如“对于应休但未休假的职工”，应该改为“按劳动法律法规的规定给予职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”；2）修改后的《员工休假制度》，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，确定后应在公司内部公示或告知劳动者。
（6）该公司《员工休假制度》还存在进一步的改进空间：1）要检查该制度的其他内容，以确保内容上不再出现其他的违法内容，如根据员工工作年限合理确定年休假天数、对于法定节假日休假规定、对于加班加点及加班费的规定、对于婚假产假节育假的规定、对于病假事假的规定、对于探亲假的规定等；2）增加提醒、鼓励员工及时、合理安排假期的规定，既要避免员工没时间休假的情况，又要避免员工集中休假影响生产的情况。
（7）其实，本案中该公司原来规定“员工每年有15天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”也是不合理不合法的，这是因为：1）根据我国劳动法律法规的规定，年休假天数要根据劳动者工作年限具体计算，统一规定员工“每年休假15天”也不完全符合法律规定，会导致企业成本增加；2）如果应休未休假，应按照“该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”，不能简单的“按其未休假天数给予工资补偿”。国务院《职工带薪年休假条例》2008年1月1日施行，该公司能够及时根据国家的规定修订规章制度，是值得赞赏的，但错误的是修订后的《员工休假制度》内容上违法、修订程序也违法，导致修订后的《员工休假制度》无效。
（8）本案给我们的启发是：1）企业管理一定要重视劳动规章制度建设，并及时根据国家法律法规修订完善，以制度管理企业；2）在制定和完善劳动规章制度的过程中，不仅要密切注意制度内容要合法，还要密切注意制度制定和修订的程序也要合法；3）劳动者在权益受到侵犯时，要敢于、善于利用协商、调解、仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益。