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在其他因素不变的情况下，大组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平要高。
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对
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实际操作中，组织可以较为容易的明确员工的边际成本和边际效益，从而确定自己究竟需要雇佣多少员工。
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在劳动市场上，供给方和需求方之间的相互作用仍然是决定薪酬水平以及雇用数量的最重要的因素。
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薪酬竞争策略能为处于发展期的企业以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾，同时在业界也有着较好的口碑效应。
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薪酬水平的外部竞争性主要是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较出来的。
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错
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报酬要素差异程度越大，则报酬要素的等级数量就需要划分得越多。
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对
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报酬要素在某种职位中出现的越多，此种职位的价值就越高。
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错
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最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。
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对
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分类法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。
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错
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职位分析是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
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在实施职位薪酬体系的企业中，职位的级数应该足够多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。
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对
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