下列企业中，（ ）的薪酬水平一般较高。
以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。
劳动者健康检查制度包括员工招聘健康检查和（ ）。
（ ）是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征而产生的误差。
当企业需要对大量的、复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（ ）的方式。
（ ）是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。
（ ）适用于专业性、机械性、事务性强的岗位。
IBM进行的评价中心测验中，评分者评分的相关系数为（ ），而排序的相关系数为0.76。
根据测评指标操作的方式来划分，则有（ ）与评定式。
在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
行为导向型的主观考评方法不包括（ ）。
薪酬管理制度属于（ ）的范畴。
（ ）评估能直接测量出受训者对培训内容的掌握程度。
结构化面试试题的类型包括情境性问题和（ ）。
（ ）是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。
不影响企业专门技能人员需求的参数是（ ）。
LGD给被评人的讨论问题时间约（ ）。
佣金制又称提成制，是主要用于（ ）的薪酬支付制度。
推销员的“出勤率”指标标准不必过于苛求，这体现了（ ）。
以下不属于制作培训课程内容时的注意事项的是（ ）。
（ ）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。
关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，下列表述正确的是（ ）。
（ ）根据员工的能力、绩效等情况，将薪酬等级进一步细分。
对培训效果进行结果评估时，评估单位应为（ ）。
工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的（ ）。
关于知识测验中客观题的优点，不正确的是（ ）。
行为观察法是一种培训评估方法，对其论述不正确的是（ ）。
采用从下而上法制定企业薪酬计划时，其缺点是（ ）。
下列对特征性效标的描述，不正确的是（ ）。
企业或雇主之所以雇用劳动力，是因为能够得到劳动给付，可以向市场提供（ ）或服务，收回成本和取得盈利。
在考评者心目中，某人是“极差”的，与其相似的下属就可能有“极差”的表现评定。这种误差被称为是考评的（ ）。
绩效考评指标的作用不包括（ ）。
涉外就业服务单位通过新闻传播媒体为外国企业常驻代表机构招聘中国雇员的，必须先到（ ）。
常见的考评尺度不包括（ ）。
组织职能设计过程的核心内容是（ ）。
下列考评指标中，（ ）不属于行为过程型的考评指标。
下列关于劳动争议调解的说法，正确的是（ ）。
在实施培训课程设计的时候，首要的任务是（ ）。
劳动争议协商的步骤包括：①提出协商要求；②口头或书面回应；③申请调解或仲裁；④签订书面和解协议；⑤不履行和解协 议。正确顺序是（ ）。
以下不属于制定企业人员规划应遵循的基本原则的是（ ）。
关于劳动争议仲裁时效的特征描述，不正确的是（ ）。
“（ ）”就是为了满足发现管理人员及其下属在领导方式和拟订目标方面存在缺陷的需要而设定的。
员工测评的对象是人的（ ）。
评价中心方法的作用不包括（ ）。
劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。
当企业人力资源供不应求时，不应该采取的措施是（ ）。
关于岗位分类的缺陷表述不正确的是（ ）。
可行性分析包括决定该培训项目是否交由评估者评估和了解项目实施的基本情况，（ ）。
（ ）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。
在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格——工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者（ ）。
在职管理人员培训的主要方法不包括（ ）。
企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕（ ）这一核心问题展开的。
为提升人力资源配置的质量和效益水平，以下（ ）类型企业的女员工比例可以高一些。
薪酬水平的企业外部影响因素不包括（ ）。
下列哪种绩效考评方法适用于在团队中完成工作的人（ ）。
团队薪酬的主要组成要素在团队薪酬制度中，主要有基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励，（ ）应该是团队薪酬结构方案的关键。
集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。
整个测评过程的核心是（ ）。
目标管理法属于（ ）绩效考评方法。
（ ）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
