单项选择题

绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即( )，与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。

A．人力资源管理系统
B．人力资源管理体系
C．人力资源管理系统的子系统
D．人力资源管理绩效

你可能感兴趣的试题

单项选择题

绩效管理系统设计方法体系不包括（）。

A．目标管理
B．综合管理
C．关键绩效指标
D．平衡计分卡

单项选择题

以下与目标管理的基本思想有抵触的是（）。

A．以目标为中心
B．以管理实现目标
C．重视人的因素
D．强调系统管理

单项选择题

战略目标可以运用各种管理技术识别，其中最不易识别的是( )。

A．价值链分析
B．CSF分析
C．SWOT分析
D．PEST分析

单项选择题

企业可在三个层次上阐述其组织目标，其中不包括( )。

A．精神
B．愿景
C．战术
D．战略

单项选择题

对战略目标进行分析，就能找出影响成功的（）。

A．CSF
B．SWOT
C．PEST
D．KPI

单项选择题

绩效管理系统可分为三个子系统，其中不包括( )。

A．绩效管理指标体系
B．绩效指标体系
C．考评运作体系
D．结果反馈体系

单项选择题

( )是工作能力向工作业绩转换的“中介”。

A．工作表现
B．工作能力
C．工作业绩
D．工作态度

单项选择题

以下在战略地图中学习与成长层面的概念，提法错误的是（）。

A．人力资本
B．人力资产
C．信息资本
D．组织资本

单项选择题

岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该化为( )范围。

A．PRI
B．WAI
C．KPI
D．PCI

单项选择题

( )是对指标的性质和内容进行详细的描述。

A．客户满意度
B．服务满意度
C．指标的定义
D．设定目的定义

单项选择题

( )是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。

A．否决指标
B．暂缓指标
C．延后指标
D．推迟指标

单项选择题

绩效日常管理小组不包括( )。

A．战略规划部
B．战术规划部
C．财务部
D．人力资源部

单项选择题

绩效考评管理中必然会遇到组织的绩效和组织领导人的绩效关系。常用的处理办法是将组织的KPI、PRI、WAI、NNI作为组织领导人的对应绩效考评。再加上该领导人自己的（）考评得分就是该领导人的绩效考评的最终得分。

A．KPI
B．NNI
C．WAI
D．PCI

单项选择题

绩效合同是进行考评的依据，其内容一般不包括( )。

A．工作的准备描述
B．工作目的的描述
C．员工认可的工作目标
D．员工认可的衡量标准

单项选择题

( )是绩效管理体系中重要的子系统，其主要功能是通过面谈向被考评者反馈绩效考评的结果。

A．绩效面谈的分选
B．绩效考评结果反馈
C．绩效运行的检查反馈
D．绩效考评结果总结

单项选择题

员工培训的需求分析可以从( )、组织层次和个人层次进行。

A．战略层次
B．战术层次
C．总体层次
D．考评层次

单项选择题

个人培训需求=（）-实际工作绩效。

A．规定工作绩效
B．理想工作绩效
C．绩效考评
D．愿望工作绩效

单项选择题

在绩效管理过程中，员工发现不公正、不公平、不合理的地方可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉，如果调查后发现员工反映的问题属实，应对有关责任人提出( )。

A．警告
B．惩罚
C．惩戒
D．降级

单项选择题

绩效诊断是对绩效管理中各个环节和( )进行全面监测分析的过程。

A．条件
B．管理
C．工作要素
D．工作要求

单项选择题

绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外。还可以帮助企业确定并维持员工的( )。

A．薪酬水平
B．薪酬幅度变化
C．工资增长水平
D．市场工资水平

单项选择题

绩效管理诊断的方法中最重要的一个设计手段是( )。

A．管理制度的诊断
B．绩效管理调查问卷
C．绩效管理体系
D．绩效全面指标体系诊断

单项选择题

员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的( )部分。

A．问题
B．基本信息
C．意见征询
D．说明

绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即( )，与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。

你可能感兴趣的试题

通常绩效管理系统不含( )方面的关系。

绩效管理系统的结构方式是横向分工与( )。

( )是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。

( )是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即( )，与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。

( )为员工培训提供了依据。

企业用人要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和( )。

绩效管理系统设计方法体系不包括（）。

以下与目标管理的基本思想有抵触的是（）。

战略目标可以运用各种管理技术识别，其中最不易识别的是( )。

企业可在三个层次上阐述其组织目标，其中不包括( )。

对战略目标进行分析，就能找出影响成功的（）。

绩效管理系统可分为三个子系统，其中不包括( )。

( )是工作能力向工作业绩转换的“中介”。

以下在战略地图中学习与成长层面的概念，提法错误的是（）。

岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该化为( )范围。

( )是对指标的性质和内容进行详细的描述。

( )是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。

绩效日常管理小组不包括( )。

绩效考评管理中必然会遇到组织的绩效和组织领导人的绩效关系。常用的处理办法是将组织的KPI、PRI、WAI、NNI作为组织领导人的对应绩效考评。再加上该领导人自己的（）考评得分就是该领导人的绩效考评的最终得分。

绩效合同是进行考评的依据，其内容一般不包括( )。

( )是绩效管理体系中重要的子系统，其主要功能是通过面谈向被考评者反馈绩效考评的结果。

员工培训的需求分析可以从( )、组织层次和个人层次进行。

个人培训需求=（）-实际工作绩效。

在绩效管理过程中，员工发现不公正、不公平、不合理的地方可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉，如果调查后发现员工反映的问题属实，应对有关责任人提出( )。

绩效诊断是对绩效管理中各个环节和( )进行全面监测分析的过程。

绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外。还可以帮助企业确定并维持员工的( )。

绩效管理诊断的方法中最重要的一个设计手段是( )。

员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的( )部分。