A．目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C．目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D．目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望
A．领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B．领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C．在工作中， “圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D．领导一成员交换的过程是单向的
A．职能结构 B．层次结构 C．部门结构 D．职权结构
A．知识技能 B．技术技能 C．概念技能 D．人际技能
A．成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B．成就需要高的人倾向选择适度的风险 C．成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D．一般来说，成就需要高的人工作绩效较低
A．内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C．追求高社会地位属于内源性动机 D．谋求多拿奖金属于外源性动机
A．管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B．管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C．“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D．高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导
A．上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B．上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C．上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D．上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小
A．简单/静态 B．复杂/静态 C．简单/动态 D．复杂/动态
A．专业化程度 B．规范化程度 C．制度化程度 D．职业化程度
A．魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B．当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C．魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格 D．魅力型领导者也具有非道德特征
A．学院型 B．棒球队型 C．俱乐部型 D．堡垒型
A．业务联盟和日常工作战术家 B．文化管理者 C．战略变革设计者 D．可信赖的行动家
A．该企业缺乏人力资源规划 B．该企业没有进行组织结构的更新 C．该企业没有员工培训与发展计划 D．该企业绩效考核结果与激励机制脱节
A．主观判断法 B．比率分析法 C．时间序列分析法 D．回归分析法
A．晋升规划 B．配备规划 C．职业规划 D．继任规划
A．速度慢，员工受伤害的程度低 B．速度慢，员工受伤害的程度高 C．速度快，员工受伤害的程度低 D．速度快，员工受伤害的程度高
A．人力资源不足 B．人力资源供需平衡 C．人力资源过剩 D．人力资源结构性失衡
A．工效学原 B．人际关系理论 C．科学管理原 D．工作特征模型理论
A．年轻的 B．有工作导向型文化倾向的 C．不将生存和安全作为首要需求的 D．从事低水平工作的
A．人格特质 B．动机/需要 C．社会角色 D．知识、技能
A．动机 B．技能 C．知识 D．社会角色
A．能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力 B．易于测出应聘者的实际操作能力 C．一次测试能够出题较多，题目较为全面 D．成绩评定较为客观
A．行为事件面谈 B．情景面试 C．智力测验 D．评价中心
A．内容效度 B．构想效度 C．效标关联效度 D．预测效度
A．绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 B．绩效面谈的根本目的是指出员工的不足 C．绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状 D．绩效面谈中应避免对立和冲突
A．差异化战略 B．防御者战略 C．规模化战略 D．成本领先战略
A．可扩充性 B．抽象性 C．可接受性 D．经济性
A．在面谈结束时，归纳并确认谈话内容 B．尽量避免同时对两件以上的事情发问 C．多提一些开放性的问题，引发员工思考 D．尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议
A．工作分析的有效性 B．工作研究的有效性 C．需求诊断的有效性 D．招聘的有效性
A．恒定绝对级差法 B．变动差异比率法 C．变动级差法 D．恒定差异比率法
A．经济性 B．灵活性 C．亲和性 D．竞争性
A．单一固定数量年薪 B．基薪+津贴+养老金计划 C．基薪+津贴+风险收入+养老金计划 D．基薪+佣金+奖金
A．实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂 B．团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式 C．团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D．团队奖励计划可促进员工的全面发展
A．问卷调查法 B．自我评价的态度量表 C．面谈 D．控制实验法
A．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度低 B．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度高 C．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度高 D．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度低
A．管理能力型 B．安全稳定型 C．自主独立型 D．创造型
A．非劳动收入 B．闲暇的机会成本 C．劳动力需求 D．劳动力供给
A．劳动力供给时间减少 B．劳动力供给时间增加 C．劳动力供给人数减少 D．劳动力供给人数增加
A．劳动力需求的经济周期 B．劳动力需求的生命周期 C．劳动力供给的经济周期 D．劳动力供给的生命周期
A．增加3% B．减少3% C．增加1.2% D．减少1.2%
A．工资率有所下降，就业量会有所上升 B．工资率会有所上升，就业量会有所下降 C．工资率和就业量均上升 D．工资率和就业量均下降
A．总互补关系 B．总替代关系 C．互补关系 D．替代关系
A．最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降 B．最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入 C．最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作 D．最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平
A．上大学的成本 B．不上大学的成本 C．上大学的机会成本 D．上大学的心理成本
A．雇用合同的不明确性 B．劳动力供给短缺 C．企业无法监督员工的工作过程 D．企业期望每一位员工都能获得较高的工资
A．效率工资 B．晋升竞赛 C．内部劳动力市场 D．在职培训
A．女职工 B．农村劳动者 C．传染病病原携带者 D．在我国就业的外国人
A．社会保险关系转移 B．就业登记 C．聘用 D．劳动合同备案
A．用人单位注册地 B．劳动合同履行地 C．用人单位指定地 D．工资标准较低地
A．20 B．24 C．30 D．35
A．应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改 B．用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过 C．有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善 D．可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
A．签订集体合同 B．履行集体合同 C．终止集体合同 D．中止集体合同
A．全国社会平均工资标准 B．所在地人民政府规定的最低工资标准 C．劳动者要求的标准 D．所在地在岗职工平均工资
A．一方当事人向仲裁委员会申请支付令 B．因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁 C．一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利 D．限制民事行为能力者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁
A．20.83 B．20.92 C．21.5 D．21.75
A．卫生行政部门 B．工商行政部门 C．公安行政部门 D．劳动行政部门
A．违法行为发生之日 B．违法行为终了之日 C．劳动者举报之日 D．立案之日
A．40% B．60% C．80% D．100%
