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A．指导型
B．分析型
C．概念型
D．行为型

A．指导式
B．支持型
C．参与式
D．成就取向式

A．独裁型
B．民主型
C．放任型
D．指导型

A．专业化程度
B．规范化程度
C．职业化程度
D．制度化程度

A．组织发展是有计划变革及干预措施的总和
B．组织发展的主要目的是增进组织的有效性，并不关心员工个人的成长
C．组织发展强调权威和控制
D．组织发展的人文技术包括减少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等

A．满意的反面是不满意
B．激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等
C．激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
D．双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因

A．智力
B．分析
C．设计
D．选择

A．规范性
B．集权度
C．复杂性
D．稳定性

A．在隔离场所进行的工作监控难度小
B．对同一工作场所中情况相似的员工，应重视同事之间的相互影响
C．对服务区域较为分散的企业，不必重视信息技术的应用
D．对工作场所比较接近的员工，应采用差异较大的人力资源政策

A．员工在人际关系上表现出的同质性
B．组织对所要招聘员工的期望
C．组织对员工个人以及员工个人对组织期望的一致程度
D．员工对他们能够获得的收益和应有的付出的认识

A．外在激励应当以短期绩效为依据
B．应对工作进行严格的、结构性的描述
C．内在的目标和激励方式会更加有效
D．应采用客观的方法确定奖励的分配

A．权力分享式的管辖形式
B．员工掌握决策权的管辖形式
C．单一层级的管辖形式
D．三方分享决策权的管辖形式

A．雇佣关系在最初形成的时候具有相当的确定性
B．雇佣关系不受市场竞争状况的制约
C．雇佣关系的具体内容不随时间的推移和偶然事件的出现而改变
D．雇佣关系的确定方式要受法律、契约、惯例和传统的约束

A．将组织忠诚作为对未来留职行为的预测指标
B．将组织忠诚与离职意愿分离，区别对待
C．采用组织中心型雇佣文化
D．增加对离职行为在道义上的约束

A．对活动本身感兴趣，活动使人获得满足
B．为了避免受到惩罚而完成工作
C．为了赢得他人的好评而努力工作
D．为了获得物质奖励而付出努力

A．组织是否设计出绝对公平的薪酬系统
B．员工是否认为分配的过程与结果公平
C．是否成立了正式的申诉机构
D．成员所获得的客观待遇是否完全相同

A．能对未来人力资源的流进与流出进行预测
B．更贴近组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节
C．能经济地使用人力资源
D．能适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求

A．6
B．10
C．20
D．48

A．职责是个体所从事的职业的规定
B．职责是个体从事工作的主要组成部分，一般由一些相关的任务构成
C．职责是个体所从事的工作活动的单元
D．职责由一些职位组成

A．劳动保障行政部门人员
B．劳动监察部门人员
C．从事此工作的员工及其上级
D．社会保险经办机构人员

A．任务的重要性
B．自主权
C．薪酬待遇
D．反馈程度

A．招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证
B．在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整
C．招聘计划是组织人力资源政策的基本内容
D．应完全依照用人事部门的要求制定招聘计划

A．一般不会产生“近亲繁殖”的问题
B．会增加组织的招聘成本
C．难以提高员工的工作士气与工作绩效
D．可以提高员工的忠诚度

A．它是根据工作岗位的价值来支付报酬的
B．它的目的在于鼓励员工获得额外的技能，来增加他们对组织的价值
C．它通常用于体力要求较高而技能要求较低的工作
D．为了保持员工的工作动力，此方法应与资历工资结合使用

A．8
B．12
C．14
D．16

A．财务指标
B．学习与成长指标
C．政治指标
D．内部流程指标

A．均衡工资率是唯一的，但是均衡就业量不唯一
B．均衡就业量是唯一的，但是均衡工资率不唯一
C．均衡工资率和均衡就业量都是唯一的
D．均衡工资率和均衡就业量都不是唯一的

A．绩效辅导
B．绩效考核
C．绩效反馈
D．绩效计划

A．非劳动收入
B．收入效应
C．劳动力需求弹性
D．基尼系数

A．收入分配理论
B．劳动力需求理论
C．劳动力供给理论
D．人力资本投资理论

A．对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的
B．接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的
C．接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本
D．对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策

A．社会收益
B．社会成本
C．投资金额
D．社会收益率

A．代际职业转移属于一种回归迁移现象
B．在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影响
C．在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小
D．家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好

A．市场工资水平
B．企业的边际生产率
C．员工所受到的激励程度
D．员工个人的工作习惯

A．道德风险
B．搭便车
C．重视数量而忽视质量
D．对员工工作过程的监督成本过高

A．大规模员工群体
B．小规模员工群体
C．老企业
D．新企业

A．效率工资对企业的人工成本不会产生影响
B．效率工资是一种个人绩效工资计划
C．效率工资是一种群体绩效奖励计划
D．效率工资有助于抑制员工的消极怠工行为

A．强化当前的绩效奖励计划
B．实行群体奖励计划
C．通过提供更多的晋升机会使员工获得更多的未来工资增长空间
D．实行效率工资

A．休息休假
B．遵守劳动纪律
C．参加职工民主管
D．提请劳动争议处理

A．职业病危害
B．变更工作岗位
C．降低工资
D．延长工作时间

A．不可以解除劳动合同
B．不可以中止劳动合同
C．可以中止劳动合同
D．可以解除劳动合同

A．疗养
B．技术培训
C．健康检查
D．岗位轮换

A．卫生行政部门
B．人民法院
C．劳动争议仲裁委员会
D．劳动保障行政部门

A．调解程序
B．仲裁程序
C．诉讼程序
D．复议程序

A．申请复查
B．申请行政复议
C．向人民法院起诉
D．向劳动保障行政部门举报

A．劳动合同制度
B．考试制度
C．竞争上岗制度
D．聘用制度

A．劳动争议仲裁机构
B．人事争议仲裁机构
C．人民法院
D．工会

A．使员工了解自身绩效水平
B．对员工的工作进行控制和管理
C．帮助员工了解自身缺点
D．计算并发放奖金

A．目标细化，并可随情境改变
B．目标可度量或可行为化
C．目标结果可观察或可证明
D．在适度时间内可实现

A．360度绩效反馈
B．自我反馈
C．绩效评价面谈
D．绩效监控

A．人力资源诊断是薪资制度建立的重要基础
B．通过工作评价得出任职者的真实薪资额
C．薪资结构线可以显示各职位相对价值和与其对应的实付薪资间的关系
D．薪资分级是为了保证企业薪酬制度的内在公平性

A．自助式福利计划会降低员工对组织的忠诚度
B．它的基本思想是员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目
C．它的前提是企业必须制定总福利成本约束线
D．标准福利计划不属于自助式福利计划

A．它是指一组能将人工成本与经济效益联系起来的相对数
B．它是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例
C．它可以衡量企业对劳动的投入和收益
D．人均人工成本指标属于人工成本结构指标

A．工资水平
B．雇佣关系
C．人员数量
D．晋升标准

A．组织的培训与开发政策指导和影响培训与开发活动的优先顺序、标准和范围
B．组织的培训与开发政策不受招募政策的影响
C．各个组织的培训与开发政策是可以通用的
D．好的培训与开发政策应该是稳定不变的

A．竞争对手的情况
B．以前的经验
C．培训开发的需求分析
D．公司的经营状况

A．帮助员工树立正确的人生观
B．帮助员工解决生活难题
C．促进员工团队的建设
D．评估员工个人发展目标的合理性与可行性

A．辞职过程本身的成本
B．辞职会使留任员工的士气降低，生产效率降低
C．空位成本
D．替代成本

A．市场
B．劳动者对于闲暇和收入的偏好程度
C．工资率
D．企业对于闲暇和收入的偏好程度

A．劳动力需求时间
B．劳动力供给时间
C．劳动力供给弹性
D．劳动力需求弹性