A、测评对象 B、测评员 C、测评组织员 D、管理人员
A、素质对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作能力的提高起着根本的决定作用 B、素质是绩效与发展的外在条件，而绩效与发展是素质的内在表现 C、在个体范围内，素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素 D、素质对个体的行为与发展具有基础性作用
A、内在性 B、可塑性 C、相对性 D、综合性
A、两者是同一概念 B、人才素质测评是对16岁以上具有正常劳动能力的个体的素质测评 C、人员素质测评是对具有一定才能个体素质的测评 D、人员素质测评与人才素质测评在测评理论、测评方法与测评技术上是相同的
A、整个测评特别强调测评的区分功用 B、测评标准刚性最强 C、测评过程特别强调客观性 D、测评指标是从素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体表现
A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评
A、内在性 B、表出性 C、准确性 D、相对性
A、测评标准 B、测评目的与用途 C、测评范围 D、测评主题
A、寻根究底 B、结果公开 C、系统性强 D、内容或者十分精细，或者全面广泛
A、群体评价 B、个人评价 C、领导评价 D、组织评价
A、两者属于同一概念 B、功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现 C、功能是作用的内在根据，而环境因素则是作用产生的外在条件 D、作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合产生的实际效用
A、咨询作用 B、促进与形成作用 C、导向作用 D、选拔作用
A、咨询的作用 B、对人力资源开发方案的制定与选择 C、导向的作用 D、调节与控制的作用
A、全面性原则 B、可信性原则 C、权威性原则 D、公平性原则
A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、评定功能
A、人员素质测评是人力资源科学配置的基础 B、人员素质测评是人力资源有效开发的重要手段 C、人员素质测评只包括对劳动能力的测评 D、人力资源开发效果的检验，只有通过人员素质测评来衡量
A、分项诊断与综合开发 B、发现不足与整体协调 C、全面测评与择优开发 D、相互比较与职业发展
A、林肯 B、华盛顿 C、富兰克林·罗斯福 D、布什
A、麦克里兰 B、罗伯特·怀特 C、克莱姆 D、马斯洛
A、个体在工作中职位 B、可观察性、潜在性等特征 C、按组织需要 D、胜任力区分度
A、通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜任力 B、硬性胜任力与软性胜任力 C、基础性胜任力与转化类胜任力 D、表面胜任力与中心胜任力
A、诺德豪格 B、伍德夫 C、哈克尼 D、哈雷
A、特质 B、动机 C、自我概念 D、技能
A、知识 B、动机 C、自我概念 D、特质
A.知识B.自我概念C.特质D.动机
A、核心层 B、中间层 C、最外层 D、表层
A、行为层 B、顶层 C、中间层 D、最底层
A、文献查阅法 C、行为事件访谈法 B、焦点访谈法 D、工作日志法
A、职业分析方法 B、问卷调查法 C、关键成功因素法 D、工作日志法
A、效度 B、信度 C、效率 D、可操作性
A、人员测评 B、人才测评 C、人力测评 D、评价中心
A、胜任特征评估 B、学业成绩评估 C、绩效评估 D、工作经历评估
A、知识与技能 B、社会角色与自我认知 C、职业倾向 D、工作经历
A、有效性、可靠性、完整性 B、经济性、有效性、完整性 C、有效性、经济性、可靠性 D、经济性、完整性、可靠性
A、面试过程的标准化程度高、可控性强 B、面试结果具有较好的可比性 C、能确保面试有效、客观、公平、科学 D、为应聘者量身打造个性化的应聘方案
A、开发面试题库 B、明确评分标准，设计面试评分表 C、面试过程 D、面试考官
A、评价中心 B、人员测评技术 C、人力测评技术 D、胜任力测评模型
A、甄选评分指标及建立评分体系 B、构建胜任力模型 C、测评实施与观察评分 D、综合评价
A、有利于促进人员与工作岗位的物化连接 B、有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 C、有利于统一观点、深化认识 D、有利于各方面的人才分工协作，发挥效能
A、横向结构 B、纵向结构 C、水平结构 D、后向结构
A、结构性要素 B、行为环境要素 C、工作绩效要素 D、工作态度要素
A、人 B、行为 C、静态 D、动态
A、内部环境 B、工作绩效 C、智能素质 D、文化素质
A、测评主体 B、测评目标 C、测评内容 D、测评结果
A、测评指标 B、测评目标 C、测评内容 D、测评结果
A、标志 B、标准 C、标度 D、标记
A.标志表示的形式 B.测评指标操作的方式 C.测评指标 D.揭示的内涵
A、问题 B、评语短句 C、分数 D、对话
A、评定式 B、指示式 C、测定式 D、提问式
A、等级式标度 B、数量式标度 C、量词式标度 D、综合式标度
A、标记 B、标度 C、标志 D、频度
A、结构化 B、非结构化 C、问答 D、半结构化
A、工作分解 B、系统分解 C、目标分解 D、绩效分解
A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法
A.权数B.比数C.分数D.量数
A、绝对权数 B、相对权数 C、比分权数 D、数量比数
A、纵向加权 B、横向加权 C、综合加权 D、一体化加权
A、横向加权 B、纵向加权 C、综合加权 D、相对权数
A、德尔菲法 B、层次分析法 C、多元分析法 D、主观经验法
A、权重分配的合理性 B、权重分配的变通性 C、权重数值的准确性 D、权重数值的归一性
A、分段赋分法 B、分点赋分法 C、连续赋分法 D、计分赋分法
A、0.6 B、0.7 C、0.5 D、0.4
A、构建人员素质测评标准体系 B、确立测评目的 C、制定人员素质测评实施计划 D、组织实施人员素质测评
人员素质测评的主要环节包括（）。 ①统一思想认识； ②成立工作领导小组； ③选择测评人员； ④培训测评人员； ⑤建立必要的后勤保障。
A、①②③④⑤ B、①②③ C、①②③④ D、④⑤
A、笔试试题 B、面试试题 C、情景模拟题 D、应用性试题
A、论述题 B、简答题 C、填空题 D、分析题
A、非结构化 B、结构化 C、语言 D、动作
A、背景性题目 B、知识性题目 C、智能性题目 D、行为性题目
A、形式多样 B、表达清晰规范 C、内容科学合理 D、题量应符合实际
面试试题内容主要以结构化面试试题为主，题型包括（）。 ①背景性题目； ②知识性题目； ③智能性题目； ④行为性题目。
A、①②③④⑤ B、①②③ C、①②③④ D、③④⑤
A、书面答题 B、进行人机对话 C、无领导小组讨论 D、结构化面试方式
A、采用并遵守标准化的指示语 B、测评双方心理的调控 C、确定恰当的测评时间和环境 D、测评内容要科学合理
A、人员信息 B、电子档案 C、人才信息库 D、用人单位档案
A、投射效应 B、鲶鱼效应 C、感觉效应 D、晕轮效应
A、数据收集整理 B、分析测评结果 C、测评结果的报告 D、素质档案的建立
A、科尔伯格 B、冯特 C、皮亚杰 D、哈特威
A、文字测验与非文字测验 B、认知测验与人格测验 C、个别测验与团体测验 D、标准化与非标准化
投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为（）。 ①图形投射； ②语言投射； ③动作投射； ④墨迹投射。
A、①②③④ B、①②④ C、①②③④ D、①②③
A、构造投射 B、完成投射 C、联想投射 D、表演投射
A、心理测验是对行为的测量 B、心理测验是对一组行为样本的测量 C、心理测验是一种标准化的测验 D、心理测验是一种力求主观化的测量
A、认知测验方法 B、萧孝荣修订哈梅诚实测验 C、心理学测评 D、知觉测验
A、文字测验与非文字测验 B、个别测验和团体测验 C、描述性、预测性、研究性等 D、标准化与非标准化
A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福-比纳量表 C、西蒙智力量表 D、比纳-西蒙量表
A、OSL品德测评法 B、FRC品德测评法 C、问卷法 D、投射技术法
A、访谈法 B、实习作业法 C、问卷 D、观察法
A、感觉 B、理解 C、记忆 D、应用
A、对象的多样性 B、内容的灵活性 C、信息的复合型 D、判断的直觉性
A、图形投射、联想投射、语言投射 B、语言投射、构造投射、完成投射 C、图形投射、语言投射、动作投射 D、表演投射、联想投射、语言投射
A、创造和谐的气氛 B、提问形式要多样 C、提问要先难后易，由深入浅 D、主考人要掌握回答问题过程的主动权
A、测评目的的隐蔽性 B、内容的非结构性与开放性 C、反应的自由性 D、被测评者回答问题时具有限制性
A、公文处理 B、小组讨论 C、角色扮演 D、情境模拟
A、事实判断 B、面试模拟 C、书面案例分析 D、角色扮演
A、罗杰 B、布恩 C、迈克 D、西蒙
情景设计的相似性具体表现在（）。 ①素质相似； ②内容相似； ③条件相似； ④行为相似。
A、①②③④ B、①② C、①②③ D、③④
A、分数报告 B、等级报告 C、讨论报告 D、评语报告
分数报告的形式有多种，通常可分为四种形式（） ①目标参照性分数； ②常模参照性分数； ③原始分数； ④最终分数； ⑤导出分数。
A、①②④⑤ B、①③④⑤ C、①②③④ D、①②③⑤
