胜任力的洋葱模型的三个层次不包括（）

下列有关素质的说法中错误的是（）

A、素质对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作能力的提高起着根本的决定作用
B、素质是绩效与发展的外在条件，而绩效与发展是素质的内在表现
C、在个体范围内，素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素
D、素质对个体的行为与发展具有基础性作用

胜任力的洋葱模型的三个层次不包括（）

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下列有关素质的说法中错误的是（）

不健全的素质可以健全起来，成熟了的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过学习和实践获得不同程度的补偿，这说明素质的哪一种特性（）

下面关于人员素质测评与人才素质测评正确的是（）。

选拔性测评与其他类型的测评相比，具有自己独特的特点，下列不属于选拔性测评特点的是（）。

现代企业的劳动人事管理要求人力资源发挥最佳作用，而人力资源发挥最大作用的前提是人事相配、人适其事、人尽其才、才尽其用，用显其效。因此，在人事配置中我们经常需要运用哪一种测评（）

所谓“人心不同，各如其面”说的是素质的哪个特性（）

按照（）划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

下列不属于诊断性素质测评特点的是（）。

社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与（）是一个人素质高低的三个重要指标。

关于素质测评的功能与素质测评的作用，下列说法错误的是（）。

人员素质测评评定功能的正向发挥，表现为（）。

下列不属于人员素质测评诊断反馈功能的是（）。

下列不属于在操作和运用考核性测评时应注意的原则的是（）。

个体素质的差异具有一定的延续性，我们可以根据各个被测评者目前的素质差异了解其将来的发展差异，这体现了素质测评的哪一功用（）。

人员素质测评不仅有利于人力资源的开发，而且对人员的选拔有导向作用，下列说法不正确的是（）。

促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到（）政府。

1959年，心理学家（）在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“CompetenCe”。

根据（）的不同，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。

1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况，将胜任力分为（）。

（）从任务的具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行了划分。

1973年，美国著名心理学家麦克利兰提出一个著名的素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。下列不属于“冰山以下部分”的是（）。

压力很大时有些人可以平静地反应与处理，不会失控而大发雷霆，显得游刃有余和自得其乐，这体现了冰山模型中哪一层次的胜任力（）。

（）指的是一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。

胜任力的洋葱模型的三个层次不包括（）

在胜任力的金字塔模型中，可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能位于（）层。

界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是（）。

（）最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。

（）是指任职者对日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。

（）是指某种收集数据的方法是否有足够的证据证明该方法能够更准确地反映工作岗位所需的胜任力。

（）可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策。

麦克里兰提出以（）取代智力测量，并认为智力测验的预测效度比较低而且有大的偏差。

不同的职位，不同的行业以及不同的文化环境，对员工的要求并不一致，因此，在进行员工胜任素质测评时，要考虑的因素不包括（）。

我们应该从哪三个方面去衡量工作申请表的好坏（）

下列不属于结构化面试优势的是（）。

基于胜任力模型结构化面试的过程设计不包括（）。

（）是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个对象的个体行为实施的标准化测评系统。

构建测评中心的第一个环节是（）。

下列不属于人员素质测评标准体系的作用的是（）。

（）是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

人员的素质在人员素质测评标准体系的设计中，不包括哪方面（）

结构性要素是从（）角度来反映人员素质及其功能行为构成的。它包括身体素质和心理素质。

（）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

干部素质测评中的“德”与“才”，面试中的“仪表”与“口才”，这些都属于人员素质测评体系中（）的范畴。

（）是对测评内容筛选综合后的产物。

下列不属于人员素质测评标准体系纵向结构的是（）。

人员素质测评标准体系不包含哪个要素（）

标志的形式多种多样，从（）看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

设问提问式是以（）形式提示测评主题来把握测评指标的特征。

岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率，人员考评中的产品数量、产值等属于测评指标方式的（）。

“多”、“较多”、“一般”、“较少”等描述是（）。

（）即对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

基于胜任力模型的面试过程必须是（）的面试过程。

所谓（）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目。

工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式不包括（）。

权重是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为（）。

（）即分配给测评指标的分数，也成为自重权数，它常常为绝对数量。

下列哪项不属于加权的类型（）

对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，这指的是加权的（）。

（）又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个比较合理的权重分配方案。

当我们对某一测评对象非常熟悉而有把握时，也可以直接采用主观经验来加权，需要注意的原则不包括（）。

（）即先把测评指标分为若干等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互连接的数段。

根据心理测量学要求，信度分数达到（）以上即可接受。

开展测评活动的首要任务是（）。

人员素质测评的主要环节包括（）。 ①统一思想认识； ②成立工作领导小组； ③选择测评人员； ④培训测评人员； ⑤建立必要的后勤保障。

在人员素质测评组织实施中，编制试题的类型不包括（）。

下列哪项不属于人员培训包括的三方面的人员（）

下列哪项不属于主观题（）

面试题的方式和内容一般以（）为主。

通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的逻辑性、严密性属于（）。

下列不属于编制试题时应注意问题的是（）。

面试试题内容主要以结构化面试试题为主，题型包括（）。 ①背景性题目； ②知识性题目； ③智能性题目； ④行为性题目。

实施人员素质测评过程中，笔试的主要形式是（）。

下列不属于在测评实施过程中需要注意的问题的是（）。

现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和（）。

如果测评指标过多，其结果只能是评委凭借受测者的整体印象进行评分，容易产生（）。

将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节记录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料的过程是（）。

1879年，德国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室，实验中发现个体的行为相互之间存在个别差异。

心理测验根据不同的标准，可以划分为不同的类别。根据测验的实施对象，可以将心理测验划分为（）。

人员素质测评的主要环节包括（）。
①统一思想认识；
②成立工作领导小组；
③选择测评人员；
④培训测评人员；
⑤建立必要的后勤保障。

面试试题内容主要以结构化面试试题为主，题型包括（）。
①背景性题目；
②知识性题目；
③智能性题目；
④行为性题目。

投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为（）。
①图形投射；
②语言投射；
③动作投射；
④墨迹投射。

情景设计的相似性具体表现在（）。
①素质相似；
②内容相似；
③条件相似；
④行为相似。

分数报告的形式有多种，通常可分为四种形式（）
①目标参照性分数；
②常模参照性分数；
③原始分数；
④最终分数；
⑤导出分数。