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A.对某一工作活动的要素进行分析
B.对某一工作活动的过程进行分析
C.对某一组织的内部各岗位工作的分析
D.对社会范围内岗位工作的分析

A.亨利·法约尔
B.马克斯·韦伯
C.弗雷德里克-温斯洛·泰勒
D.吉尔布雷斯夫妇

A.可操作性
B.可比性
C.独立性
D.筒约性

A.为设计公平的薪酬提供依据
B.为考核工作强度提供依据
C.为考核工作难度提供依据
D.为考核工作质量提供依据

A.观察设计与观察实施
B.公开观察与隐蔽观察
C.直接观察与间接观察
D.阶段观察与持续观察

A.准备阶段
B.实施阶段
C.访谈数据整理阶段
D.访谈结果公布阶段

A.工作实践法
B.观察分析法
C.问卷调查分析法
D.访谈分析法

A.职责
B.职位
C.职务
D.职业

A.观察分析法
B.工作日志法
C.关键事件法
D.主题专家会议法

A.财务、顾客、员工满意度、企业竞争力
B.财务、生产、销售、采购
C.财务、顾客、内部业务流程、学习与成长
D.财务、生产、员工满意度、学习与成长

A.关键事件分析方法
B.职能工作分析方法
C.工作要素分析表
D.职位分析闻卷

A.对象分析法
B.模块结构分析方法
C.调查咨询法
D.文献查阅法

A.工作描述
B.工作质量说明书
C.资格说明书
D.职务说明书

A.深度访谈
B.集体访谈
C.专家访谈
D.重点访谈

A.科学合理的岗位分析和评价
B.一线操作人员的普遍认同和接受
C.不同岗位之间工资的差距不要太大
D.要充分体现企业“以人为本”的理念

A.①②③④
B.④③②①
C.③②④①
D.④①③②

A.工程师
B.人事行政
C.办公室主任
D.营销副厂长

A.职责
B.职位
C.职务
D.职系

A.标准统一，便于了解员工深层次想法
B.有利于互动，双向沟通
C.成本低，耗时少
D.避免偏见，便于数据的量化处理

A.定量结构化问卷
B.非结构化问卷
C.非可控性问卷
D.可控性问卷

A.工作分析是工作评价的基础，工作评价是工作分析的逻辑结果
B.工作分析是工作评价的基础，工作分析是工作评价的逻辑结果
C.工作评价是工作分析的基础，工作分析是工作评价的逻辑结果
D.工作评价是工作分析的基础，工作评价是工作分析的逻辑结果

A.根据职位的繁简难易程度
B.根据责任的轻重
C.根据任职资格条件
D.根据员工的入职时间

A.智能水平、解决问题能力、风险责任
B.健康水平、智力水平、心理承受能力
C.沟通能力、人际交往能力、概念分析能力
D.智商水平、情商水平、健康水平

A.明确目的→选择分析工具→收集工作信息→一分析工作信息→结果评价→制定工作说明书
B.选择分析工具→明确目的→收集工作信息→分析工作信息→结果评价→制定工作说明书
C.选择分析工具→明确目的→收集工作信息→分析工作信息→制定工作说明书→结果评价
D.明确目的→选择分析工具→收集工作信息→分析工作信息→制定工作说明书→结果评价

A.岗位任职人员
B.岗位直接主管
C.外部人力资源专家
D.人力资源经理

A.访谈分析法
B.关键事件法
C.工作日志法
D.任务清单分析法

A.定量方法用于工作间的比较
B.定性方法用于工作间的比较
C.定性方法侧重于职位特征的分析
D.定量方法侧重于从整体上评价一个岗位

A.计分法
B.文字表达法
C.表格法
D.访谈法

A.计划、组织、协调、控制
B.产出、投入、过程、关联因素
C.调查、实施、数据分析、结果反馈
D.生理、心理、智力、风险

A.工作要素的命名→关键事件的分类→关键事件的收集
B.关键事件的分类→关键事件的收集→工作要素的命名
C.关键事件的收集→关键事件的分类→工作要素的命名
D.工作要素的命名→关键事件的收集→关键事件的分类

A.对指标内容和形式的总体概括
B.对指标内容和操作的定义
C.对指标级别的区分和辨认的特征的规定
D.对指标级别的范围或程度的规定

A.弗雷德里克-温斯洛·泰勒
B.弗兰克·吉尔布雷斯
C.芒斯特伯格
D.亨利·法约尔

A.作为其他工作分析结果形式的基础
B.直接作为原始资料加以使用
C.作为工作研究的依据
D.作为测量员工满意度的依据

A.独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力
B.分析能力、判断能力、决策能力、沟通能力
C.学习能力、工作能力、分析能力、应变能力
D.活动能力、组织能力、领导能力、决策能力

A.观察分析法
B.主管人员分析法
C.访淡分析法
D.问卷调查分析法

A.职位分析问卷法优于工作要素法
B.工作要素法优于职位分析问卷法
C.工作要素法优于临界特质分析系统
D.以上全不正确

A.系统性原则
B.实用性原则
C.标准化原则
D.满意性原则

A.从狭义工作评价系统向广义工作评价系统转变
B.从描述性静态工作评价向战略性动态工作评价转变
C.从主观性工作评价向广泛使用计算机技术转变
D.从宏观性工作评价向微观性工作评价转变

A.岗位分析→选择标准工作岗位-工作岗位排列一岗位定级
B.岗位分析→工作岗位排列→选择标准工作岗位→岗位定级
C.选择标准工作岗位→工作岗位排列→岗位分析→岗位定级
D.工作岗位排列→选择标准工作岗位→岗位分析一岗位定级

A.清理组织中重复或不需要的岗位
B.清理某些岗位中富余的人员
C.确定哪些岗位需要进行评价
D.确定岗位所需要的工作人员的数量

A.信度是组织与员工之间相互信任程度的简称
B.信度是员工是否相信工作分析具有客观性的指标
C.信度是使用相同研究工具测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性
D.信度是衡量一个测量系统真实性的重要指标

A.职责
B.职业生涯
C.岗位
D.职系

A.手工雕刻术制品
B.深切木质材料
C.提升笨重物体
D.每分钟敲击麻袋25次

A.一手资料、二手资料
B.直接资料、间接资料
C.组织内部资料、组织外部资料
D.微观资料、宏观资料

A.构念信度
B.构念效度
C.内容信度
D.内容效度

A.岗位价值就是岗位对组织的贡献程度
B.不同的岗位其岗位价值是不同的
C.目前还没有办法来构建岗位价值序列
D.岗位价值是可以加以科学判定的

A.评价次数=N（N+1）/2
B.评价次数=N（N-1）/2
C.评价次数=（N+1）/2
D.评价次数=N/2

A.原始分组合法
B.等权重法
C.经验权重法
D.多元同归统计法

A.组织自身的规模
B.岗位评估方案的选择
C.评估方案的实施成本
D.对评估方案的实施过程的管理

A.保证培训工作的顺利进行
B.保证培训工作的保密性
C.保证培训工作的纪律性
D.保证培训工作的独立性

A.工作实践法
B.职位分析问卷法
C.关键事件法
D.主题专家会议法

A.职位问卷分析法优于工作要素法
B.临界特质分析系统优于工作要素法
C.工作要素法优于临界特质分析系统
D.工作要素法与职位同卷分析法具有相同的效

A.排序法
B.职位分类法
C.要素比较法
D.工作实践法

A.任务
B.职位
C.职务
D.职业

A.高层领导
B.工作分析专家
C.直线主管
D.工作任职者

A.管理责任与非管理责任
B.操作责任与非操作责任
C.计划责任与非计划责任
D.反馈责任与非反馈责任

A.为了使得所有成员都能够了解工作分析计划方案的内容
B.为了取得企业成员的认同与合作
C.为了展示人力资源管理部门的劳动成果
D.为了证明企业管理的规范性

A.直线主管作为工作分析信息提供主体之一具有掌握信息全面的优点
B.问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息
C.工作说明书中任职人员资格条件的制定应就高不就低
D.有限的工作关系要优于僵硬的工作关系

A.《职业辞典》
B.《职务辞典》
C.《职业大辞典》
D.《职务大辞典》

A.职位分析问卷
B.职能工作分析
C.职位研究委员会
D.职业职能分类计划

A.工作实践法
B.要素分析法
C.关键事件法
D.问卷调查法

A.即时效度、未来效度
B.间接效度、直接效度
C.同时效度、预测效度
D.客观效度、主观效度

A.工作描述
B.工作规范
C.工作设计
D.工作分析

A.分析资料难以量化，不便由计算机进行数据处理
B.易于了解对象的态度和动机等较深层次的信息
C.可用于多种目的、多种用途的工作分析
D.可控性强，不易产生信息误差

A.组织、部门、个人
B.项目、团队、个人
C.总公司、子公司、部门
D.组织、团队、个人

A.安全飞行时间超过3000小时
B.一分钟可以使用计算机录人50个汉字
C.要求双眼裸视达到1.0以上
D.能够承受较大的工作压力

A.工作分析指标是工作分析活动的基础和前提
B.人体器官的紧张程度可用于作为揭示劳动强度的工作分析指标
C.工作分析指标必须量化而不能是非量化的
D.工作分析指标是整个工作分析活动的中心

A.绩效评价
B.薪酬管理
C.培训开发
D.以上全部正确

A.工作实践法
B.对象分析法
C.调查咨询法
D.文献查阅法

A.主管人员做过这些工作，对这些工作有着深刻的了解
B.主管人员可以收集极为全面的数据来对工作加以分析
C.主管人员是了解工作所有情况的人
D.主管人员会在工作分析中不带有任何偏见

A.效度是指测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实程度
B.效度反映了工作分析的经济效用的程度
C.效度反映了员工的工作绩效
D.效度反映了组织的战略绩效

A.工作实践法
B.要素分析法
C.关键事件法
D.问卷调查法

A.专业知识要过关
B.业务知识熟练
C.具有较强的组织能力
D.较强的文字表达能力

A.狱德罗
B.泰勒
C.达尔文
D.德鲁克

A.评分者一致性信度
B.再测信度
C.内部一致性信度
D.外部一致性信度

A.职位分析问卷优于工作要素法
B.临界特质分析系统优于工作要素法
C.工作要索法优于职位分析问卷
D.无法比较

A.成本效益
B.工作性质
C.样本数量
D.工资水平

A.从狭义工作评价系统向广义工作评价系统转变
B.从描述性静态工作评价向战略性动态工作评价转变
C.从主观性工作评价向广泛使用计算机技术转变
D.从宏观性工作评价向微观性工作评价转变

A.为组织的发展提供依据
B.为组织的战略设计提供依据
C.为组织团队的建立提供依据
D.为确定职位在组织中的相对价值提供依据

A.岗位操作的复杂程度
B.岗位的舒适程度
C.岗位的安全责任
D.肌肉的紧张程度

A.从某种意义上说，要素比较法综合了排列法与评分法的特征
B.要素比较法是将工作与工作进行直接的比较
C.在要索比较法中选择的标杆岗位不宜太多
D.要素比较法是对构成工作价值的因素相比较

A.从孤立的工作分析到系统的工作分析
B.从描述性工作分析到预测性工作分析
C.从战术性工作分析到战略性工作分析
D.从定性工作分析到定量工作分析

A.测量在多大范围内包含了被测量内容的含义
B.用来测量构念的变量与构念本身的一致性程度
C.测评结果与某种标准结果的一致性程度
D.重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性

A.工作标识
B.工作综述
C.工作条件
D.工作关系

A.我国的工作评价最初就是照搬国外的工作评价技术和方法
B.我国的工作评价正致力于本土化的研究
C.工作评价方法不适合我国的国情
D.不论是评价技术还是评价方法，我国都有待于进一步的提高

A.排序法
B.职位分类法
C.点数法
D.要素比较法

A.观察法
B.管理职位描述问卷法
C.工作日志法
D.工作实践法

A.职称
B.职业
C.职级
D.职位

A.工作说明书
B.工作规范
C.劳动合同
D.资格说明书

A.工作是什么
B.为什么做
C.怎么做
D.如何做

A.个人写实法
B.工作日志法
C.活动记录法
D.关键事件法

A.配对比较法
B.目标管理法
C.点数法
D.职位分类法

A.岗位能级的大小完全取决于岗位工作的复杂程度
B.功能大的岗位，其能级就高；反之，其能级就低
C.各种岗位有不同的能级
D.岗位能级由工作性质、责任大小、任务轻重等多种因素共同决定

A.工作标识
B.工作综述
C.工作条件
D.工作关系

A.马克斯-韦伯
B.哈罗德·孔茨
C.卡尔-波普
D.E.J-本基

A.职位分析问卷
B.任务清单分析系统
C.人体工程学方法
D.关键事件分析法

A.再测信度
B.评分者一致性信度
C.内部一致性信度
D.表面一致性信度

A.绩效标准
B.工作描述
C.工作关系
D.档案文件

A.要素
B.工作本身
C.工作目标
D.行为动作

A.工作描述语言的控制
B.工作职能等级的划分
C.员工所需发挥的功能与应尽的职责
D.工作系统的分析