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A.经验预测法
B.描述法
C.转换比率法
D.德尔菲法

A.提出培训规划的需求
B.获取培训规划的信息
C.培训规划的研讨与修正
D.撰写培训规划方案

A.设立副职
B.职务轮换
C.临时提升
D.替补训练

A.康采恩属于模拟分权组织结构模式
B.多维立体组织是矩阵组织的进一步
C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业
D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体

A.事前事后评估法
B.纵向对比评估法
C.横向比较评估法
D.交叉评估方法

A.操作简单
B.开发成本小
C.实施成本低廉
D.受主观影响大

A.被考评者
B.直接主管
C.直接下属
D.考评者

A.绩效管理
B.绩效考评
C.绩效辅导
D.绩效监控

A.信息化系统可简化考评管理工作
B.大大缩短绩效考评的周期
C.增加了绩效考评的保密性
D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题

A.岗位薪酬制
B.技能薪酬制
C.绩效薪酬制
D.年薪制

A.目标评估法
B.关键人物评估法
C.比较评估法
D.动态评估法

A.5
B.10
C.15
D.20

A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观
B.一般的、民族的、时代的、共同的认识
C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性
D.通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能

A.指导性和有效性
B.指导性和逻辑性
C.战略性和逻辑性
D.战略性和有效性

A.误差
B.差异
C.误区
D.失误

A.绩效考评
B.绩效沟通
C.绩效反馈
D.绩效监控

A.薪酬管理
B.薪酬技术
C.薪酬计划
D.薪酬战略

A.薪酬等级
B.薪酬档次
C.薪酬级差
D.薪酬浮动幅度

A.岗位薪酬制
B.考核薪酬制
C.技能薪酬制
D.年功序列制

A.半年
B.1年
C.2年
D.5年

A.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现
B.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的
C.职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价
D.职业良心是人类所特有的与生俱来的天然本性

A.岗位责任的总体规定效用
B.爱干什么就干什么
C.规劝作用
D.自律作用

A.谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大
B.选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险
C.小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事
D.多向他人征求意见，按照多数人的意见办事

A.在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位
B.职业化是一种更加强调结果的管理
C.开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要
D.重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心

A.培养独立人格
B.无人监督时，依然按道德要求做事
C.耐心细致地做好每一件事情
D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎

A.设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要
B.生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练
C.人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题
D.人是企业大“机器”中的一个零件

A.企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的
B.企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工
C.积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本
D.要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系

A.活泼开朗型的
B.埋头苦干型的
C.学习钻研型的
D.时髦新潮型的

A.管理行为规范
B.权、责结构
C.组织信息控制
D.部门划分的形式和结构

A.流程型组织结构模式
B.多维立体组织结构模式
C.模拟分权组织结构模式
D.网络型组织结构模式

A.直线职能制
B.事业部制
C.模拟分权制
D.多维立体组织模式

A.管理制度
B.企业基本制度
C.行为规范
D.员工手册

A.选拔性测评
B.考核性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评

A.分散
B.边实践边学习
C.集中
D.完全脱产学习

A.部门经理
B.人力资源主管
C.总经理
D.基层员工

A.高层管理者
B.中层管理者
C.基层管理者
D.公司总经理

A.面谈调查法
B.问卷调查法
C.文献收集法
D.电话调查法

A.品质导向型
B.综合型
C.结果导向型
D.行为导向型

A.行为定位法
B.强制分布法
C.关键事件法
D.目标管理法

A.单向劝导式面谈
B.双向倾听式面谈
C.解决问题式面谈
D.综合式绩效面谈

A.座谈法
B.问卷调查法
C.查看工作记录法
D.绩效评估法

A.定型化、结果化
B.定型化、行为化
C.定量化、结果化
D.定量化、行为化

A.有效性
B.灵活性
C.亲切性
D.及时性

A.企业发展战略
B.人力资源战略
C.社会发展水平
D.公司上级主管部门

A.角色扮演法
B.无领导小组讨论法
C.事件过程法
D.一揽子事件法

A.事实劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动关系
D.劳务关系

A.实现社会公平
B.逐步提高工资水平
C.调整、规范工资分配关系
D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长

A.②③①
B.③①②
C.③②①
D.①②③

A.工人
B.各职能部门负责人
C.总工程师
D.分管安全卫生的负责人

A.1人
B.5人
C.10人
D.20人

A.合议原则
B.合法原则
C.公正原则
D.及时处理原则

A.3日
B.5日
C.7日
D.15日

A.敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节
B.敬业的本质在于心理活动
C.敬业是对从业人员最根本、最核心的要求
D.敬业需要理性和冷静，不提倡激情

A.不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含在其内
B.经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为
C.法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，但如“请客”“考察”等不计在其内
D.《关于禁止商业贿赂的暂行规定》与《反不正当竞争法》不存在内在关联

A.学习提出解决问题的方法
B.注重案例的遴选
C.实际角色分析案例
D.案例点评和升华

A.绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员
B.绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定
C.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统
D.绩效管理首先要确定员工的行为规则

A.人员职位的变化
B.薪酬标准的确定
C.员工绩效的改进
D.绩效面谈的进行

A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点
C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
D.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

A.行为性效标
B.特征性效标
C.结果性效标
D.品质性效标

A.记忆能力
B.管理能力
C.科研成果水平
D.思想政策水平

A.制定过程自上而下
B.设计过程自下而上
C.给予对象包括管理者
D.给予对象包括专家人员

A.企业之间相互调查
B.问卷调查法
C.采集社会公开信息
D.委托中介机构进行调查

A.职组
B.职门
C.岗级
D.岗等

A.②③①
B.③②①
C.②①③
D.③①②

A.完善的职业生涯管理制度
B.明确的经营者业绩考核指标体系
C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

A.可变工资
B.浮动工资
C.提成工资
D.固定工资

A.10人
B.20人
C.30人
D.50人

A.事实劳动关系
B.劳动派遣关系
C.形式劳动关系
D.民事法律关系

A.全面责任
B.安全生产技术领导责任
C.直接责任
D.安全生产技术监督责任

A.安全第一
B.效益第一
C.预防为主
D.以人为本

A.自力救济
B.社会救济
C.公力救济
D.法律救济

A.形成新产品的拳头优势
B.增加企业的灵活性和适应性
C.总经理能集中精力在企业重大战略性决策上
D.为最高领导层培养出色的接班人
E.有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合

A.课程设置要达到什么目的
B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进
C.课程的可行性如何
D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现
E.课程效果如何考核及评价

A.战略性原则
B.有效性原则
C.计划性原则
D.持续性原则
E.实用性原则

A.客观性原则
B.持续性原则
C.综合性原则
D.灵活性原则
E.计划性原则

A.考虑个体差异
B.操作简单
C.易于实施
D.考虑不同类型培训项目的评估要求
E.考虑评估成本

A.简洁性原则
B.明确性原则
C.针对性原则
D.科学性原则
E.经济性原则

A.保障功能
B.激励功能
C.社会信号功能
D.配置功能
E.导向功能

A.不订立书面劳动合同
B.签订无效劳动合同
C.双重劳动关系
D.以其他合同形式替代劳动合同
E.签订非全日制劳动合同

A.用于招募与甄选
B.用于计算人员选拔的预测效度
C.用于进行培训评估
D.用于人员调配
E.用于人员培训与开发决策

A.可以检查出培训的费用效益
B.可以客观评价培训者的工作
C.可以为管理者决策提供所需的信息
D.可以对培训效果进行正确、合理的判断
E.可以找出不足，发现新的培训需求

A.对管理制度的评估
B.对绩效管理体系的评估
C.对绩效面谈质量的评估
D.对绩效考评指标体系的评估
E.对考评全面全过程的评估

A.技术薪酬
B.能力薪酬
C.提成薪酬
D.薪点薪酬
E.效益薪酬

A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施
B.必须具有一定数量的专业从业人员
C.注册资本不得少于人民币200万元
D.应当与被派遣劳动者订立派遣协议
E.可由企业设立并向本单位派遣劳动者

A.在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系
B.充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作
C.每个人都应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品
D.员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象

A.以爱国主义为核心的民族精神
B.以改革创新为核心的时代精神
C.以艰苦朴素为核心的中国文化传统
D.以“八荣八耻”为核心的社会主义荣辱观

A.重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度
B.因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量
C.严格限制土法炼焦，但企业因需要应予保留的，需备份资料以待政府查验
D.经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税

A.只要住宿费用不超出规定标准就应该算作节约
B.牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念
C.可以接受对方赠送的小额广告礼品
D.可以给对方附赠现金，但必须如实入账

A.考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班
B.只要员工的额外劳动得到了足够的经济补偿，员工的行为就不算奉献
C.在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求
D.奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀

A.降低决策与执行的效率
B.组织关系复杂，不易分清责任
C.部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡
D.内部的价格体系不容易完全理顺
E.管理成本增加

A.有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案
B.具有一定的量化基础
C.具有超前性和预见性
D.注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调
E.能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益

A.使个人能更好地洞悉自己的行为
B.更好地理解群体活动过程
C.明白自己在他人心目中的“形象”
D.通过群体活动培养判断和解决问题的能力
E.直接训练管理者对他人的敏感性

A.指示型辅导
B.鼓励型辅导
C.方向型辅导
D.批评式辅导
E.双向型辅导

A.考评者误区培训
B.关于绩效信息收集方法的培训
C.绩效考评指标培训
D.绩效反馈培训
E.关于如何确定绩效标准的培训

A.被评估的人数
B.信息质量
C.绩效面谈的质量
D.总体成本/收益比
E.单元层次和组织层次的绩效

A.沟通时态度应该坦诚
B.不仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评
C.少听多说是非常重要的，多说能获得更多信息
D.沟通应及时
E.沟通应具有建设性

A.市场薪酬水平
B.员工平均薪酬水平
C.企业经济效益
D.员工绩效考评结果
E.生产经营规模

A.自力救济
B.社保救济
C.社会救济
D.公力救济
E.社会救济与公力救济相结合

A.表中没设立绝对零点
B.可以进行四则运算
C.测量水平最高的量表
D.可以用几何平均数
E.采用的统一方法单一

A.劳动组织的不完善
B.劳动条件的不良状态
C.人的错误操作行为
D.对自然规律认识不足
E.人的错误管理行为

A.当事人有直接回避的权利
B.当事人有强制执行的权利
C.当事人有自行和解的权利
D.当事人有提出主张、提供证据的权利
E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

A.属于受诉调解委员会管辖
B.申请时间符合申请仲裁的时效规定
C.有明确的被申请人
D.属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖
E.申请人与本案有直接利害关系

A.岗位任职资格制度
B.业绩考核制度
C.岗位晋升制度
D.收入分配制度
E.培训服务制度

A.合作性
B.协调性
C.一致性
D.具体性
E.清晰性

A.心理测评
B.评价中心
C.面试
D.观察评定
E.笔试

A.测评标准的开发
B.面试问题的设计
C.评分标准的确定
D.面试考官的选拔
E.面试结果和公布

A.为企业调整员工薪酬水平做依据
B.为企业调整员工薪酬制度奠基础
C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
D.有利于控制劳动成本
E.有利于增强企业竞争力

A.薪酬报告不是万能的，只是参考
B.应该对职责而不是职位进行数据比较
C.科学看待结果
D.对本企业最有利的先运用
E.参考时应注意向专家询问意见

A.市场领先策略
B.市场跟随策略
C.市场滞后策略
D.混合策略
E.组合策略

A.依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位
B.依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位
C.依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位
D.依据企业所处地区进行薪酬水平的市场定位
E.依据企业战略进行薪酬水平的市场定位

A.整体薪酬水平的调整
B.薪酬差距的调整
C.薪酬结构的调整
D.薪酬晋升政策的调整
E.具体岗位薪酬水平的调整

A.工作性质
B.工作权限
C.工作难易复杂程度
D.任职资格
E.工作职责

A.企业之间互相调查
B.委托中介调查
C.社会公开的信息
D.专业协会调查
E.调查问卷

A.时间短
B.见效快
C.质量高
D.数据全
E.权威性高

A.在不同的企业中价值与贡献不同
B.企业文化、理念不同
C.在职者在该岗位上的工作时间长短不同
D.浮动范围不一样
E.行业惯例不同

A.组织实施情况分析
B.薪酬数据分析
C.政策分析
D.趋势分析
E.企业与市场状况对比分析

A.工资分配政策
B.工资分配原则
C.工资支付方式
D.工资支付标准
E.工资结构

A.根据岗位支付薪酬
B.以岗位分析为基础
C.客观性较强
D.一岗一薪制
E.以岗位薪酬支付为重点

A.性格特征
B.语言表达
C.计算能力
D.进取精神
E.人际关系

A.管理者的领导风格
B.管理者的绩效辅导水平
C.管理者与下属之间绩效沟通的有效性
D.绩效考评信息的有效性
E.绩效考评方法的有效性

A.性格特征
B.语言表达
C.产品性能
D.科研成果水平
E.人际关系

A.劳动关系的内容是劳动
B.劳动关系具有人身关系属性
C.劳动关系具有平等性特点
D.劳动关系具有隶属性特点
E.劳动关系具有财产关系属性

A.劳动法律规范
B.劳动关系
C.劳动合同法
D.雇佣关系
E.事实劳动关系